Un manager de angajare trimite un CV la ora 16:00 într-o zi de joi. Candidatul arată ideal – un fundal puternic, dornic să se mute, disponibil în șase săptămâni. Până vineri dimineață, întrebarea de pe biroul directorului de resurse umane nu mai este „îi putem angaja?” dar "mai putem sponsoriza acest rol la acest salariu conform regulilor actuale?" Această întrebare, din ce în ce mai mult, nu are un răspuns rapid.
Ruta Muncitorului calificat a trecut printr-una dintre cele mai substanțiale recalibrări de la introducerea sa. Pragurile salariale au crescut, codurile de ocupație au fost re-cartografiate, iar relația dintre titlul postului, rata de funcționare și eligibilitatea pentru sponsorizare s-a înăsprit. Pentru angajatorii licențiați de sponsor, consecința practică este că fluxurile de lucru create în 2021 sau 2022 nu mai produc în mod fiabil rezultate conforme.
Ce s-a schimbat de fapt, în termeni simpli
Cele trei schimburi contează cel mai mult pentru deciziile de angajare de zi cu zi.
În primul rând, plafonul general de salariu pentru viza de muncitor calificat a crescut brusc în comparație cu cifrele memorate de majoritatea echipelor de resurse umane în timpul tranziției post-Brexit. Minimul din titlu este acum semnificativ mai mare, iar „rata de funcționare” pentru fiecare ocupație – punctul de referință specific rolului care se află alături de etajul general – a fost recalculat în funcție de datele mai recente privind veniturile ONS. Sponsorii trebuie să îndeplinească atât pragul general, cât și rata de funcționare, oricare dintre acestea este mai mare.
În al doilea rând, Sistemul standard de clasificare a ocupațiilor a trecut de la SOC 2010 la SOC 2020. Aceasta nu este o reetichetare cosmetică. Unele roluri care anterior se aflau confortabil într-un cod sponsorizat acum sunt asociate cu un cod diferit cu o rată de funcționare diferită sau, în unele cazuri, către un cod care nu mai apare pe lista de ocupații eligibile. Rolurile din jurul limitei — posturi de analist junior, anumite operațiuni și hibrizi administrativi, unele roluri adiacente de îngrijire — sunt acolo unde reclasificarea mușcă cel mai greu.
În al treilea rând, structurile de reduceri au fost înăsprite. Tariful pentru „noi intrați”, reducerile relevante pentru doctorat și reducerile legate de deficit există încă sub diferite forme, dar aritmetica s-a schimbat, iar porțile de eligibilitate sunt mai stricte. Lista de salarii pentru imigrare a înlocuit vechea Listă de ocupații în lipsă cu un domeniu mai restrâns și, important, fără același nivel de reducere salarială oferită cândva SOL.
Efectul cumulativ: un rol pe care l-ați sponsorizat la 30.000 de lire sterline în urmă cu optsprezece luni poate necesita acum mult mai mult, poate avea nevoie de un cod SOC diferit sau poate să nu mai fie sponsorizat deloc în forma sa actuală.
Unde sunt prinși sponsorii
În munca noastră cu angajatorii din Marea Britanie din domeniul tehnologiei, serviciilor profesionale, grupurilor de ospitalitate și furnizorilor de servicii de îngrijire, aceleași puncte de eșec operațional continuă să apară:
- Mapări SOC învechite în ATS. Șabloanele de locuri de muncă fac referire în continuare la codurile SOC 2010. Când se atribuie Certificatul de sponsorizare, codul arată bine pe hârtie, dar nu se mai potrivește cu sarcinile efective ale lucrătorului în noua clasificare.
- Salariul stabilit la rata de valabilitate veche. Ofertele sunt extinse la nivelul de referință anterior, apoi sunt retrase sau renegociate atunci când conformitatea evaluează CoS — o experiență slabă a candidatului și un risc pentru reputația sponsorului.
- Titluri de posturi umflate pentru a se potrivi cu un cod mai înalt. O comandă rapidă comună și un risc semnificativ de conformitate. Ministerul de Interne evaluează autenticitatea rolului și potrivirea substanțială dintre sarcini și codul SOC ales, nu formularea de pe antetul.
- Presupunând că vechea rută „nou intrați” încă se aplică. Ferestrele și condițiile de eligibilitate s-au schimbat; nu toți angajați absolvenți se califică acum pentru rata redusă.
- Uitând că rata de valabilitate este proporțională pentru munca cu fracțiune de normă numai în circumstanțe specifice. Aranjamentele hibride de patru zile au făcut ca mai mult de un CoS să fie emis la un salariu neconform neintenționat.
- Momentul de alocare a CoS. Cu Defined CoS încă procesat în mod obișnuit în fereastra standard a Ministerului de Interne, blocajul pentru mulți sponsori s-a mutat la capacitatea CoS nedefinită - în special pentru comutări și extinderi din țară în perioadele aglomerate.
O resetare practică pentru HR și conformitate
Dacă sponsorizați mai mult de o mână de muncitori calificați pe an, următoarea secvență merită rulată în acest trimestru și nu în următorul.- Reevaluați fiecare rol sponsorizat activ. Extrageți codul SOC 2020 actual, rata curentă de funcționare și pragul general curent. Documentați ce cifră guvernează fiecare rol și de ce.
- Audită-ți biblioteca cu fișele postului. Pentru fiecare familie de locuri de muncă sponsorizate, confirmați că sarcinile enumerate se potrivesc în mod substanțial cu codul SOC 2020 pe care intenționați să îl atribuiți. Dacă un rol s-a deplasat, rescrieți JD-ul sau re-cartați codul - nu împărțiți diferența.
- Reconstruiți șabloanele de scrisori de ofertă. Clauzele salariale, clauzele privind orele și orice defalcare a indemnizațiilor ar trebui să reflecte ceea ce este luat în considerare pentru pragul conform regulilor actuale. Este posibil ca alocațiile care se numărau înainte să nu mai facă acest lucru.
- Scurtă manageri de angajare, nu doar recrutori. Persoanele care scriu JD-ul și intervievează candidatul trebuie să înțeleagă că „vom arunca doar titlul” nu este un răspuns viabil la o problemă de prag.
- Cartografiați pipeline-ul dvs. CoS în funcție de calendar. Dacă anticipați o creștere a angajărilor - aportul de absolvenți, extindere sezonieră, o rundă de finanțare - modelați acum nevoile dvs. de CoS definite și nedefinite. Sloturile CoS nedefinite în special pot deveni o constrângere a vitezei, iar recuperarea dintr-o fereastră de alocare ratată este dureroasă.
- Reîmprospătați fișierul de conformitate cu licența sponsorului. Verificările privind dreptul de a lucra, înregistrările salariale, descrierile rolurilor și obligațiile de raportare trebuie să se alinieze tuturor regulilor post-resetare. O vizită de audit evaluează practica dvs. curentă, nu intenția dvs. istorică.
Întrebarea strategică de sub reguli
Dincolo de mecanică, schimbările recente ridică o întrebare mai incomodă pentru strategia de resurse umane: ce roluri din organizația ta sunt încă rezonabile din punct de vedere economic de sponsorizat? Pentru unii angajatori, răspunsul va implica o restructurare autentică - consolidarea responsabilităților pentru a împinge rolurile în mod curat peste prag, investirea mai mult în dezvoltarea conductelor interne pentru poziții limită sau relocarea anumitor funcții în afara Regatului Unit cu totul.
Acesta nu este un sfat de disperare. Ruta Muncitorilor calificați rămâne viabilă pentru majoritatea angajărilor profesionale și tehnice, iar regulile de imigrare din Regatul Unit continuă să susțină lipsa reală de competențe. Dar epoca tratării sponsorizării ca pe un supliment de resurse umane ușor de atingere a luat sfârșit. Sponsorii care tratează licența ca pe o disciplină operațională – cu aceeași rigoare ca și protecția salariilor sau a datelor – vor continua să angajeze bine. Cei care o tratează ca pe niște hârțoage vor întâmpina surprize din ce în ce mai scumpe.
Pentru sponsorii care gestionează ferestre strânse de alocare a CoS, CoS Priority Service de la Serene Jade captează sloturi pentru certificate nedefinite de sponsorizare la o precizie de milisecundă - util atunci când calendarul, nu candidatul, devine constrângere.
Întrebări frecvente
Î: Am atribuit un CoS în conformitate cu SOC 2010 înainte de tranziție. Trebuie să-l reedităm conform SOC 2020? R: Atribuțiile CoS valabile existente rămân, în general, valabile în condițiile în care au fost emise, dar orice CoS nou – inclusiv prelungiri și schimbări de angajare – trebuie să utilizeze cadrul actual SOC 2020. Tratați următoarea acțiune sponsorizată pentru acel lucrător ca declanșator de re-cartare.
Î: Putem folosi indemnizații sau bonusuri garantate pentru a reduce decalajul față de noul prag de salariu? R: Doar anumite tipuri de plăți garantate, contractuale sunt luate în considerare la calculul salariului, iar bonusurile discreționare, în general, nu. Examinați fiecare componentă a pachetului în raport cu regulile actuale înainte de a vă baza pe ea pentru a elimina pragul.
Î: Unul dintre angajații noștri sponsori existenți este acum plătit sub noul tarif pentru rolul său. Sunt brusc neconforme? R: Nu în mod automat – lucrătorii care se află deja pe traseu sunt de obicei evaluați în raport cu regulile în vigoare atunci când li s-a acordat permisiunea, până la următoarea lor cerere. Fereastra de risc se deschide la prelungirea sau schimbarea locului de muncă, atunci când salariul trebuie să îndeplinească cerințele actuale.