Un acord de reglementare ajunge de obicei într-un moment dificil. Tocmai i s-a spus angajatului că rolul său este în pericol, sau o plângere s-a acru sau un proces de performanță se îndreaptă spre o ieșire. Angajatorul vrea finalitate; angajatul dorește demnitate și un număr corect. Ambele părți caută un șablon - și aici se întâmplă cele mai multe dintre greșelile evitabile.
Un acord de reglementare din Regatul Unit este un contract statutar care renunță la dreptul unui angajat de a prezenta majoritatea cererilor de angajare în schimbul condițiilor convenite. Pentru a fi obligatoriu, trebuie să îndeplinească condiții specifice, inclusiv ca angajatul să fi primit consiliere juridică independentă de la un consilier relevant cu privire la termenii și efectul acordului. Această singură cerință modelează întreaga negociere - pentru că ambele părți știu, de la început, că un avocat va citi fiecare rând.
Începeți cu termenii, nu cu un proiect de contract
Cea mai rapidă cale către o soluționare curată este un document scurt cu termeni – în mod ideal o pagină – convenit înainte ca cineva să circule o schiță de 15 pagini. Forțează ambele părți să fie concrete cu privire la lucrurile care contează cu adevărat și oprește ca negocierile să treacă prin lupte clauză cu clauză.
Un cap de termeni viabil acoperă de obicei:
- Data și motivul rezilierii — inclusiv dacă angajatul lucrează la preaviz, este plasat în concediu de grădină sau pleacă imediat cu o plată în loc de preaviz (PILON).
- Pachet financiar — împărțit în mod clar între sumele contractuale (salariu până la reziliere, concediu acumulat, bonus, plată de preaviz) și plata ex gratia de reziliere.
- Tratament fiscal — care elemente sunt impozabile în totalitate și care sunt destinate să se încadreze în pragul de scutire de taxe de 30.000 GBP pentru compensarea reală pentru pierderea locului de muncă.
- Referință — formularea convenită, atașată ca program și cine o va furniza de la companie.
- Anunț — formularea internă și externă, inclusiv LinkedIn.
- Legăminte restrictive — confirmate, renunțate, modificate sau reafirmate cu considerație.
- Confidențialitate și clauze nederogatorii — și dacă sunt reciproce.
- Aspecte restante — acțiuni, opțiuni, cheltuieli, echipamente, contribuții la pensie.
Dacă ambele părți pot conveni în principiu această listă, redactarea în formă lungă devine mai degrabă un exercițiu administrativ decât o luptă.
Întrebarea fiscală: ce înseamnă de fapt 30.000 GBP
Cifra de 30.000 de lire sterline fără taxe este cifra cea mai greșit înțeleasă din impozitul de decontare a forței de muncă. Nu înseamnă că primele 30.000 de lire sterline din orice decontare sunt scutite de impozite. Se aplică numai plăților care sunt cu adevărat compensații pentru pierderea locului de muncă – de obicei elementul ex gratia – și numai în măsura în care acele plăți nu sunt altfel impozabile ca venituri.
În practică:
- Salariu, concediu acumulat, bonus contractual și PILON sunt impozabile ca câștig în mod normal. Întrucât regulile privind plata în avans postangajare (PENP) s-au înăsprit, angajatorii trebuie să calculeze elementul de preaviz al oricărei plăți de reziliere și să o taxeze ca câștig, chiar și în cazul în care contractul nu are clauză PILON.
- Plățile statutare și sporite pentru concediere se încadrează, în general, în scutirea de 30.000 GBP (redundanța legală este ea însăși scutită de impozit până la limita maximă).
- Compensarea pentru vătămarea sentimentelor într-un context de discriminare poate, în anumite circumstanțe, să nu fie calculată în afara calculului de 30.000 de lire sterline - dar poziția este sensibilă la fapte și punctul de vedere al HMRC este mai restrâns decât speră adesea angajații.
- Plățile pentru acorduri restrictive sunt impozabile ca câștig și, de obicei, necesită o contrapartidă nominală pentru a fi aplicabile.
Redactarea contează. Un program care înregistrează pur și simplu o sumă forfetară fără a-și defalca componentele invită la o provocare HMRC și expune angajatul la o indemnizație de recuperare. Ambele părți beneficiază de un program de plăți clar, detaliat.
Referințe, anunțuri și viața de apoi a tranzacției
Un acord de reglementare pune capăt relației de muncă, dar nu și carierei angajatului. Prin urmare, clauza de referință este una dintre cele mai valoroase părți ale tranzacției și una dintre cele mai ieftine pe care angajatorul le poate acorda.
Trei puncte care merită negociate:- Formulare agreată, anexată la acord. O referință de fapt — date, rol, responsabilități — este standardul de piață. Angajații cu funcții de conducere ar trebui să insiste pentru una sau două rânduri de comentarii de fond.
- Un punct de contact numit. Referințele trimise către o căsuță poștală generică de resurse umane rămân adesea fără răspuns atunci când angajatul a plecat și sistemele s-au schimbat. Numiți pe cineva.
- Consecvența cu referințele verbale și aprobările LinkedIn. Dacă referința convenită spune un lucru și un fost manager spune altul la un apel, valoarea clauzei se prăbușește.
Aceeași logică se aplică anunțurilor interne și externe. O scurtă linie convenită – transmisă echipei și folosită pe LinkedIn – protejează atât narațiunea angajatului, cât și reputația angajatorului.
COT3 sau acord de reglementare?
În cazul în care Acas este implicat – de obicei printr-o conciliere timpurie după ce a fost sesizată sau emisă o cerere de judecată – soluționarea poate fi înregistrată pe un formular COT3, mai degrabă decât într-un acord de soluționare completă. Un COT3 este mai scurt, nu necesită consultanță juridică independentă ca condiție de valabilitate și este obligatoriu odată ce ambele părți convin asupra termenilor cu conciliatorul Acas.
Un COT3 este adesea instrumentul potrivit atunci când:
- O cerere de judecată a fost emisă sau este iminentă.
- Condițiile sunt înguste - în esență o plată, o referință și confidențialitate reciprocă.
- Viteza contează mai mult decât proiectarea personalizată.
Un acord de decontare completă este de obicei de preferat în cazul în care există acorduri restrictive de modificat, scheme de acțiuni de abordat, structurare fiscală de documentat sau obligații post-terminare care necesită o redactare atentă. Cele două rute nu sunt interschimbabile, iar alegerea ar trebui făcută din timp.
Consultanță juridică independentă: nu este o formalitate
Cerința de consultanță juridică independentă este uneori tratată ca un exercițiu de bifare - o semnătură pe un certificat la sfârșitul procesului. Asta interpretează greșit ceea ce face de fapt consilierul.
Un bun consilier va: testa oferta comercială în raport cu puterea creanțelor subiacente; identificați clauzele care sunt neobișnuit de oneroase sau inaplicabile; verifica tratamentul fiscal si calculul PENP; negociază referința și anunțul; și asigurați-vă că angajatul înțelege la ce renunță. Majoritatea angajatorilor contribuie la costul acestui sfat și este normal să se negocieze contribuția în sus acolo unde acordul este complex.
Pentru echipele de HR, corolarul este că trimiterea unui proiect lustruit unui angajat care nu are consilier nu accelerează lucrurile. De obicei le încetinește, deoarece primul consilier pe care îl instruiește angajatul va avea întrebări care ar fi putut fi rezolvate în termeni.
Dacă negociați un acord de reglementare din Regatul Unit și doriți o revizuire structurată a proiectului, a programului fiscal și a textului de referință, JustiScript oferă revizuire a documentelor și consultări cu avocați calificați în Anglia în engleză și chineză.
Întrebări frecvente
Suma de 30.000 GBP fără taxe este garantată pentru orice decontare? Nu. Se aplică doar plăților care reprezintă o compensație reală pentru pierderea locului de muncă, nu salariului, plăților cu preaviz, concediilor sau bonusurilor contractuale. Regulile privind plata notificării postangajare înseamnă că o parte dintr-o sumă aparentă ex gratia este adesea reclasificată drept câștig impozabil.
Pot să negociez referința după ce am semnat? În practică, nu. Odată semnat acordul, se stabilește clauza de referință. Acordați întotdeauna formularea exactă și anexați-o ca program înainte de a semna și numiți persoana care o va furniza.
Angajatorul meu a oferit un COT3 prin Acas în loc de un acord de reglementare. E mai rău? Nu neapărat – un COT3 este obligatoriu și executoriu și poate fi mai rapid. De obicei, este mai puțin potrivită în cazul în care tranzacția implică o structurare fiscală complexă, acordări de acțiuni sau diverse acorduri restrictive, caz în care un acord de decontare completă este vehiculul mai bun.