지난 20년의 대부분 동안 영국 고용주는 친숙한 산술에 의존할 수 있었습니다. 일반적인 부당해고 청구가 테이블에 오르기 전 2년 동안 계속 근무했다는 것입니다. 그 산술이 다시 그려지고 있습니다. 한 세대에 걸쳐 개인의 고용 권리를 가장 근본적으로 개편한 고용 권리 법안은 두 번째 해가 아닌 첫 번째 날부터 관계가 시작되는 방식을 재구성합니다. HR 리더의 경우 작업은 이론적인 것이 아닙니다. "아직 보호 관찰 중"이 실제로 의미하는 바는 핸드북, 보호 관찰 서신, 로타 및 라인 관리자의 본능에 있습니다.
빌이 실제로 하려는 일
법안의 애니메이션 아이디어는 간단합니다. 현재 적격 기간 뒤에 있는 보호를 고용 시작으로 전환하고 정부가 착취적이라고 간주하는 근무 패턴을 억제하는 것입니다. 실제로 이는 HR 팀이 함께 추적해야 하는 세 가지 스레드를 의미합니다.
- 첫 번째 권리. 현재 근속 기간에 따라 달라지는 여러 가지 보호 조치(가장 눈에 띄는 것은 일반적인 부당 해고에 대한 보호 포함)가 첫 번째 상태로 옮겨지고 있으며, 법정 수습 메커니즘은 여전히 2차 법률에서 확정되고 있습니다.
- 0시간 및 낮은 시간 계약. 0시간 또는 매우 낮은 보장 시간 계약을 맺은 근로자는 교대 근무에 대한 합리적인 통지 및 교대 근무가 짧은 통지로 취소되거나 단축되는 경우 보상과 함께 기준 기간 동안 실제로 근무한 시간을 반영하는 계약을 제안받을 권리를 얻을 것으로 예상됩니다.
- 해고 및 재고용. 계약 변경을 강제하기 위해 직원을 해고하고 재참여하는 것은 크게 제한되며, 좁게 정의된 상황을 제외하고 그러한 변경을 거부하는 해고는 자동으로 불공정한 것으로 처리됩니다.
영국 고용법 2026 해설에서 사용되는 헤드라인 문구인 "첫날 권리"는 정확하지만 약간 오해의 소지가 있습니다. 법안은 보호관찰을 폐지하지 않습니다. 이는 법적 보호관찰이 무엇인지, 그리고 보호관찰 기간 동안의 공정한 종료가 어떤 모습인지를 변화시킵니다.
부당해고 적격기간, 과연 무엇이 달라지는가
오늘날 직원이 일반적인 부당해고 소송을 제기하려면 일반적으로 2년의 연속 근무가 필요합니다. 법안은 기본 권리에 대한 적격 기간을 삭제하는 동시에 법정 "초기 고용 기간"을 도입합니다. 이 기간은 능력, 행동 또는 역할 부적합과 같은 이유로 해고될 경우 더 가볍게, 그러나 여전히 정의된 공정한 절차가 적용되는 수습 기간입니다.
HR에 중요한 세부 사항은 보호 관찰이 지속되는지 여부가 아니라 해당 기간 내에서 방어 가능한 해고가 어떤 모습일지입니다. 2차 법안에서는 다음 사항을 명시할 것으로 예상됩니다.
- 초기 기간의 최대 기간(대체로 약 9개월로 예상되지만 그 수치는 규정에 따라 설정됨).
- 최소한의 절차 — 적어도 회의, 동행할 권리, 서면 사유 등이 있을 수 있습니다.
- 정리해고, 차별적 또는 자동적으로 부당한 사유를 제외하고 보다 가벼운 절차를 사용할 수 있는 해고의 범주.
초기 기간이 종료되면 친숙한 완전 부당해고 체계가 적용됩니다. 즉, 엉성한 8개월 간의 대화의 위험 프로필은 오늘날의 엉성한 14개월 대화와 매우 다르게 보일 것입니다.
제로 시간 계약: 유연성에서 보장된 시간까지
제로 시간 계약에 대한 법안의 처리는 법적 변화뿐만 아니라 운영상의 변화가 필요할 가능성이 가장 높은 영역입니다. 여행 방향에는 다음이 포함됩니다.
- 자격을 갖춘 근로자가 기준 기간(12주로 예상, 규정에 따라 예상) 동안 측정된 정규 근무 시간을 반영하여 보장된 시간을 제공받을 수 있는 권리입니다.
- 교대근무 및 교대근무 변경에 대한 합리적인 통지를 받을 권리.
- 갑작스럽게 취소, 이동 또는 단축된 교대근무에 대해 규정에 따라 설정된 수준으로 보상을 받을 권리.
근로자는 원하는 경우 제안을 거부하고 근무 시간 0시간을 유지할 수 있습니다. 그러나 참조 기간 추적, 제안 생성, 통지 증거, 급여를 통한 취소 지불 회계 처리 등의 관리 부담은 고용주에게 있습니다. 수요 중심 로타(접객, 소매, 의료, 물류, 이벤트)를 기반으로 구축된 부문은 계약뿐만 아니라 일정 관리 시스템에도 작업이 필요하다고 가정해야 합니다.
먼저 업데이트할 내용다음 두 HR 분기의 순서를 정하는 경우 변경 규모보다 운영 순서가 더 중요합니다. 합리적인 우선순위 목록:
- 보호 관찰 정책 및 서한. 정의된 초기 기간에 대한 보호 관찰 조항을 문서화된 가벼운 터치 프로세스(회의, 대표, 서면 결과)로 다시 작성합니다. 관리자에게 이를 사용하도록 교육합니다.
- 0~24개월 내에 해고 의사 결정. 오늘날의 "우리는 그들을 놓아줄 수 있습니다. 그들은 2년 미만입니다." 반사는 법안이 시행되면 가장 큰 단일 소송 위험입니다. 초기 기간과 연계된 서면 체크리스트로 대체하세요.
- 계약 템플릿. 제로 시간, 임시, 은행 및 연간 시간 계약을 새로 고칩니다. 보장된 시간 제안, 참조 기간, 교대근무 통지 조항의 메커니즘을 구축하세요.
- 일정 및 급여 시스템. 인력 관리 도구가 순환 참조 기간 동안 정규 근무 시간을 추적하고, 트리거 이벤트를 표시하고, 단기 통지 취소 지급을 처리할 수 있는지 확인하세요.
- 변경 관리 플레이북. 급여 구조, 근무 시간, 위치 등 계약상의 변화가 필요할 것으로 예상되는 경우 해고 및 재참여를 대체 수단으로 사용하지 않는 상담 경로를 계획하세요.
- 관리자 교육. 대부분의 청구는 핸드북에 나와 있는 내용이 아니라 라인 관리자가 일대일로 말한 내용에 기초합니다. 첫 번째 청구 이후가 아닌 시작 전에 교육을 새로 고칩니다.
시기에 대한 실제 참고 사항: 법안의 실질적인 조항은 단계적으로 시작되고 있으며 운영 세부 사항의 대부분은 규정, 법령 및 ACAS 지침에 남아 있습니다. "언제 시작해요?" 잘못된 질문입니다. "어떤 조항이 어느 분기에 적용되며 내 정책 스택이 각 조항에 대해 준비되어 있나요?" 옳은 것입니다.
주목할 만한 조용한 변화
두 가지 추가 변경 사항이 추적기에 표시될 자격이 있습니다. 첫째, 급여 구성 및 결근 정책과 관련된 최저 소득 한도 및 대기일 규칙이 재검토되면서 법정 병가 수당이 확대되고 있습니다. 둘째, 단체 협의 기준 및 노동조합 접근 권한은 구조 조정을 고려하거나 여러 현장에 걸쳐 대규모로 운영하려는 모든 고용주에게 중요한 방식으로 조정되고 있습니다. 어느 쪽도 이사회 자체를 장악하지 못할 것입니다. 첫 번째 권리 개혁과 함께 영국 고용법 2026의 무게 중심을 더 일찍, 더 문서화되고, 더 협의적인 고용주 행동으로 전환합니다.
이 중 어느 것도 당황하지 않습니다. 그것은 순서에 대한 보상을 제공하며, 마치 떠나는 정권이 아니라 도착하는 정권을 위해 쓰여진 것처럼 읽는 핸드북입니다.
FAQ
질문: 법안은 우리가 더 이상 보호 관찰 기간을 가질 수 없다는 것을 의미합니까? A: 아니요. 보호관찰은 계속되지만 법정 형태입니다. 초기 기간 동안의 해고는 부당해고 권리의 부재에 의존하기보다는 정의되고 가벼운 절차를 따라야 합니다.
Q: 제로아워 근로자에게 근무시간 보장을 제안하고 이를 거부하는 경우 제로아워를 유지할 수 있나요? 답: 그렇습니다. 실제 근무 패턴을 반영하여 근무 시간을 보장받을 권리가 있습니다. 제안 프로세스 자체가 적절하게 준수되고 문서화되었다면 근로자는 거절하고 기존 계약을 유지할 수 있습니다.
Q: 인수 후 조건을 조화시키기 위해 해고 및 재고용 훈련을 계획하고 있었습니다. 잠시 멈춰야 할까요? A: 거의 확실하게 검토해 보세요. 계약 변경 거부로 인한 해고는 협소한 상황을 제외하고는 자동으로 불공정한 것으로 처리되도록 설정되어 있으므로 진정한 협의와 가능한 경우 합의된 변경을 중심으로 경로를 재작업해야 합니다.
새로운 제도에 따른 계약, 핸드북, 해고 절차가 필요한 영국 고용주 또는 특정 결정에 대한 압력 테스트를 위한 자격을 갖춘 영국 변호사를 위해 Serene Jade의 JustiScript 플랫폼은 영국 법률에 따른 문서 초안 작성 및 상담을 지원합니다.