Il ripristino del lavoratore specializzato: stipendio, codici SOC e cosa dovrebbero fare le risorse umane ora

Un responsabile delle assunzioni inoltra un CV alle 16:00 di giovedì. Il candidato sembra ideale: forte background, disposto a trasferirsi, disponibile in sei settimane. Venerdì mattina, la domanda sulla scrivania del direttore delle risorse umane non è più "possiamo assumerli?" ma "possiamo ancora sponsorizzare questo ruolo con questo stipendio secondo le regole attuali?" Questa domanda, sempre più spesso, non ha una risposta rapida.

Il percorso del lavoratore qualificato ha subito una delle ricalibrazioni più sostanziali dalla sua introduzione. Le soglie salariali sono state spostate verso l’alto, i codici occupazionali sono stati riprogrammati e il rapporto tra titolo professionale, tariffa corrente e ammissibilità alla sponsorizzazione si è rafforzato. Per i datori di lavoro con licenza sponsorizzata, la conseguenza pratica è che i flussi di lavoro creati nel 2021 o 2022 non producono più risultati conformi in modo affidabile.

Cosa è realmente cambiato, in parole povere

Tre turni contano di più per le decisioni di assunzione quotidiane.

Innanzitutto, il minimo salariale generale per il visto per lavoratori qualificati è aumentato notevolmente rispetto alle cifre che la maggior parte dei team delle risorse umane ha memorizzato durante la transizione post-Brexit. Il minimo principale è ora significativamente più alto e il “tasso corrente” per ciascuna occupazione – il parametro di riferimento specifico per il ruolo che si trova accanto al livello minimo generale – è stato ricalcolato rispetto ai dati sugli utili ONS più recenti. Gli sponsor devono soddisfare sia la soglia generale che la tariffa corrente, a seconda di quale sia più alta.

In secondo luogo, il sistema di classificazione professionale standard è passato dal SOC 2010 al SOC 2020. Questa non è una rietichettatura cosmetica. Alcuni ruoli che in precedenza si trovavano comodamente all'interno di un codice sponsorizzabile ora si associano a un codice diverso con una tariffa corrente diversa o, in alcuni casi, a un codice che non appare più nell'elenco delle occupazioni idonee. I ruoli attorno al confine – posizioni di analista junior, alcune operazioni e ibridi amministrativi, alcuni ruoli adiacenti all’assistenza – sono quelli in cui la riclassificazione colpisce più duramente.

In terzo luogo, le strutture di sconto sono state inasprite. La tariffa per i “nuovi entranti”, gli sconti relativi ai dottorati di ricerca e le riduzioni legate alla carenza di personale esistono ancora in varie forme, ma l’aritmetica è cambiata e i cancelli di ammissibilità sono più severi. L'elenco degli stipendi per l'immigrazione ha sostituito il vecchio elenco delle occupazioni in carenza con un ambito più ristretto e, soprattutto, senza lo stesso livello di sconto salariale offerto una volta dal SOL.

L'effetto cumulativo: un ruolo sponsorizzato a £ 30.000 diciotto mesi fa potrebbe ora richiedere materialmente di più, potrebbe richiedere un codice SOC diverso o potrebbe non essere più sponsorizzabile nella sua forma attuale.

Dove vengono catturati gli sponsor

Nel nostro lavoro con i datori di lavoro del Regno Unito nel campo della tecnologia, dei servizi professionali, dei gruppi di ospitalità e dei fornitori di servizi sanitari, continuano a emergere gli stessi punti di fallimento operativo:

1. Mappature SOC obsolete nell'ATS. I modelli di lavoro fanno ancora riferimento ai codici SOC 2010. Quando viene assegnato il Certificato di Sponsorizzazione, il codice sembra a posto sulla carta ma non corrisponde più alle effettive mansioni del lavoratore secondo la nuova classificazione.
2. Stipendio fissato al vecchio tasso in vigore. Le offerte vengono estese al benchmark precedente, quindi ritirate o rinegoziate quando la conformità esamina il CoS: una scarsa esperienza del candidato e un rischio per la reputazione dello sponsor.
3. Titoli di lavoro gonfiati per adattarsi a un codice più elevato. Una scorciatoia comune e un rischio di conformità significativo. Il Ministero dell'Interno valuta l'autenticità del ruolo e la corrispondenza sostanziale tra le mansioni e il codice SOC prescelto, non la dicitura sulla carta intestata.
4. Supponendo che sia ancora valido il vecchio percorso del "nuovo concorrente". Le finestre e le condizioni di ammissibilità sono cambiate; ora non tutte le assunzioni di laureati si qualificano per la tariffa ridotta.
5. Dimenticando che la tariffa corrente è proporzionale per il lavoro part-time solo in circostanze specifiche. Accordi ibridi di quattro giorni hanno causato l'emissione di più di un CoS con uno stipendio involontariamente non conforme.
6. Tempistiche di assegnazione del CoS. Con il CoS definito ancora elaborato di routine all'interno della finestra standard del Ministero degli Interni, il collo di bottiglia per molti sponsor si è spostato sulla capacità del CoS non definito, in particolare per i cambi di paese e le estensioni durante i trimestri più affollati.

Un ripristino pratico per le risorse umane e la conformità

Se sponsorizzi più di una manciata di lavoratori qualificati all'anno, vale la pena eseguire la seguente sequenza in questo trimestre piuttosto che in quello successivo.- Ribasare ogni ruolo sponsorizzato attivo. Estrai il codice SOC 2020 attuale, la tariffa corrente attuale e la soglia generale attuale. Documentare quale figura governa ciascun ruolo e perché.

• Controlla la libreria delle descrizioni delle offerte di lavoro. Per ciascuna famiglia di lavoro sponsorizzata, conferma che le mansioni elencate corrispondono sostanzialmente al codice SOC 2020 che intendi assegnare. Se un ruolo è andato alla deriva, riscrivi il JD o rimappa il codice: non dividere la differenza.
• Ricostruire i modelli di lettere di offerta. Le clausole salariali, le clausole orarie e qualsiasi ripartizione delle indennità dovrebbero riflettere ciò che conta ai fini della soglia secondo le regole attuali. Le indennità che prima contavano ora non possono più esserlo.
• Responsabili delle assunzioni brevi, non solo reclutatori. Le persone che scrivono il JD e intervistano il candidato devono capire che "aumenteremo semplicemente il titolo" non è una risposta praticabile a un problema di soglia.
• Mappare la tua pipeline CoS rispetto al calendario. Se prevedi un aumento delle assunzioni (assunzione di laureati, espansione stagionale, un round di finanziamento), modella ora le tue esigenze CoS definite e indefinite. Gli slot CoS non definiti, in particolare, possono diventare un vincolo in tempi rapidi, e il recupero da una finestra di allocazione mancata è doloroso.
• Aggiorna il file di conformità della licenza dello sponsor. I controlli del diritto al lavoro, i registri degli stipendi, le descrizioni dei ruoli e gli obblighi di reporting devono tutti essere in linea con le regole post-reimpostazione. Una visita di audit valuta la tua pratica attuale, non il tuo intento storico.

La questione strategica sotto le regole

Al di là dei meccanismi, i recenti cambiamenti pongono una domanda più scomoda per la strategia HR: quali ruoli nella vostra organizzazione è ancora economicamente sensato sponsorizzare? Per alcuni datori di lavoro, la risposta comporterà una vera e propria ristrutturazione: consolidare le responsabilità per spingere i ruoli al di sopra della soglia, investire di più nello sviluppo di pipeline nazionali per posizioni limite o trasferire alcune funzioni del tutto al di fuori del Regno Unito.

Questo non è un consiglio di disperazione. Il percorso dei lavoratori qualificati rimane praticabile per la maggior parte delle assunzioni professionali e tecniche, e le norme sull’immigrazione del Regno Unito continuano a sostenere reali carenze di competenze. Ma l’era in cui si trattava la sponsorizzazione come un leggero componente aggiuntivo delle risorse umane è finita. Gli sponsor che trattano la licenza come una disciplina operativa – con lo stesso rigore delle buste paga o della protezione dei dati – continueranno ad assumere bene. Coloro che lo trattano come un documento cartaceo incontreranno sorprese sempre più costose.

Per gli sponsor che gestiscono finestre di allocazione CoS ristrette, il Servizio Priority CoS di Serene Jade cattura gli slot del Certificato di sponsorizzazione non definiti con precisione al millisecondo, utile quando il calendario, non il candidato, diventa il vincolo.

Domande frequenti

D: Abbiamo assegnato una CoS ai sensi del SOC 2010 prima della transizione. Dobbiamo riemetterlo sotto SOC 2020? R: Gli incarichi CoS validi esistenti generalmente rimangono validi secondo i termini in base ai quali sono stati emessi, ma qualsiasi nuovo CoS, comprese estensioni e cambiamenti di impiego, deve utilizzare l'attuale quadro SOC 2020. Considera la successiva azione sponsorizzata per quel lavoratore come l'innesco per rimappare.

D: Possiamo utilizzare indennità o bonus garantiti per colmare il divario rispetto alla nuova soglia salariale? R: Solo tipi specifici di pagamenti contrattuali garantiti contano ai fini del calcolo dello stipendio, mentre i bonus discrezionali generalmente non lo fanno. Esamina ogni componente del pacchetto rispetto alle regole attuali prima di fare affidamento su di esso per superare la soglia.

D: Uno dei nostri dipendenti sponsorizzati esistenti ora viene pagato al di sotto della nuova tariffa corrente per il suo ruolo. Sono improvvisamente non conformi? R: Non automaticamente: i lavoratori già in viaggio vengono generalmente valutati rispetto alle norme in vigore al momento della concessione del permesso, fino alla successiva richiesta. La finestra di rischio si apre in caso di proroga o cambio di lavoro, cioè quando il salario deve soddisfare i requisiti attuali.