Negoziare un accordo transattivo nel Regno Unito: cosa conta davvero

Un accordo transattivo di solito arriva in un momento imbarazzante: dopo un incontro difficile, a volte accompagnato dalla frase "conversazione protetta", spesso con una scadenza che sembra progettata per affrettarti. Il documento sembra denso, i numeri sembrano fissi e l'e-mail di copertina implica che i termini sono in gran parte standard. Niente di tutto ciò è del tutto vero.

Un accordo transattivo nel Regno Unito è un contratto. Come ogni contratto, è negoziabile – entro certi limiti – e l’effetto leva si trova molto prima nel processo di quanto la maggior parte dei dipendenti si renda conto. Nel momento in cui entrambe le parti si stanno scambiando le linee rosse sulla clausola 14.3, la forma commerciale dell’accordo è già stata decisa. Questo pezzo riguarda le parti della negoziazione che effettivamente determinano il risultato.

Termini: dove si conclude realmente l'accordo

Prima che gli avvocati inizino a redigere la bozza, entrambe le parti generalmente concordano la struttura commerciale dell'accordo, a volte per iscritto, a volte con una breve telefonata. Questa è la fase dei termini, ed è dove hai più spazio di manovra. Una volta che una figura o una forma di parole sono in una bozza, spostarla sembra una concessione; prima che sia nella bozza, è solo una discussione.

Un utile capo dei termini copre, come minimo:

1. Data di risoluzione e trattamento del preavviso: indipendentemente dal fatto che tu lavori il tuo preavviso, sia messo in congedo o riceva un pagamento in sostituzione del preavviso (PILON). Ciascuno ha conseguenze fiscali e di riferimento diverse.
2. L'importo della retribuzione — scomposto nelle sue componenti (preavviso, ex gratia, licenziamento legale se rilevante, ferie maturate, bonus, premi in azioni).
3. Testo di riferimento — concordato integralmente e allegato all'accordo, non lasciato alla "politica standard".
4. Testo dell'annuncio: cosa verrà detto a colleghi, clienti e LinkedIn.
5. Convenzioni restrittive: se le restrizioni post-rescissione esistenti vengono revocate, modificate o riaffermate.
6. Ricollocamento, attrezzature e vantaggi: conservazione del laptop, copertura medica privata continuata durante un periodo di preavviso, abbonamenti professionali.
7. Clausole di riservatezza e non derogatorie – e, soprattutto, se sono reciproche.

Se si riescono a mettere a punto questi sette punti in linea di principio prima che qualcuno rediga la bozza, il resto della negoziazione tende a seguirli.

L'architettura fiscale: £ 30.000 non è un numero magico

L'imposta sulla liquidazione del rapporto di lavoro è l'area in cui i dipendenti più spesso interpretano erroneamente il proprio accordo. La regola principale è ben nota: un vero e proprio pagamento di fine rapporto ex gratia può essere pagato senza imposte sul reddito e previdenza sociale fino a £ 30.000. Qualunque cosa al di sopra di tale soglia è imponibile normalmente.

La complicazione è in primo luogo ciò che conta come “ex gratia”.

• Il Preavviso di retribuzione – sia che venga lavorato, pagato come PILON o trattato come Post-Employment Notice Pay (PENP) secondo le regole dell'HMRC – è tassabile come guadagno. Non rientra nella busta da £ 30.000 esentasse.
• Le ferie maturate ma non godute sono imponibili come guadagno.
• I bonus contrattuali e le provvigioni guadagnati prima della risoluzione sono imponibili come guadagni.
• I pagamenti per patti restrittivi sono imponibili e i datori di lavoro a volte attribuiscono una piccola somma nominale (spesso £ 100 o simile) per rendere esecutivo il patto.
• Un vero e proprio risarcimento per la perdita dell'incarico – la parte che riflette il fatto che stai perdendo il lavoro anziché essere pagato per il lavoro svolto – è ciò per cui è stata progettata l'esenzione di £ 30.000.

Una tattica comune da parte dei datori di lavoro è quella di presentare un unico numero tondo – diciamo £ 45.000 – senza scomporre quanto di esso è preavviso, quanto è ex gratia e come è stato effettuato il calcolo del PENP. Chiedere sempre il resoconto per iscritto. La differenza tra £ 45.000 ben strutturati e £ 45.000 mal strutturati può essere di diverse migliaia di sterline nel tuo conto bancario.

Nota sugli accordi COT3: laddove la transazione avviene tramite conciliazione Acas anziché con scrittura privata, l'atto si chiama COT3. L’analisi fiscale è sostanzialmente la stessa, ma il percorso procedurale è diverso e il requisito della consulenza legale indipendente non si applica allo stesso modo. La maggior parte dei dipendenti tuttavia si consiglia prima di firmarne uno.

Riferimenti, annunci e la lunga coda

La cifra di compensazione paga le bollette per alcuni mesi. Il riferimento e la formulazione dell'annuncio modellano i prossimi anni della tua carriera. Meritano un'attenzione sproporzionata.

Una clausola di riferimento praticabile in genere:- Definisce il testo di riferimento concordato in un allegato all'accordo.

• Obbliga il datore di lavoro a fornire tale riferimento, in tale formulazione, in risposta a qualsiasi richiesta di un potenziale datore di lavoro.
• Nomina un individuo (o ruolo) specifico che risponderà, in modo che le richieste non svaniscano in una casella di posta generica delle risorse umane.
• Affronta cosa succede se la persona nominata lascia l'azienda.
• Si allinea con l'annuncio interno e qualsiasi dichiarazione di LinkedIn, quindi la storia è coerente su tutti i canali.

"Solo riferimenti fattuali" è la posizione predefinita del datore di lavoro e raramente è nel tuo interesse. Una referenza positiva breve e concordata è solitamente ottenibile e non costa nulla al datore di lavoro.

Consulenza legale indipendente: non una formalità

Affinché un accordo transattivo nel Regno Unito rinunci validamente alle richieste di lavoro previste dalla legge, il dipendente deve ricevere consulenza legale indipendente da un consulente indipendente pertinente - in genere un avvocato qualificato - che è identificato nell'accordo e la cui azienda ha un'assicurazione adeguata. Il datore di lavoro contribuisce quasi sempre al costo di tale consulenza.

Si è tentati di considerarlo come un esercizio da spuntare: trovare un consulente, far firmare il certificato e andare avanti. Ciò interpreta male il momento. Il compito del consulente non è solo quello di spiegare le clausole ma di dirti, candidamente, se l'accordo è buono, mediocre o scarso rispetto alla forza delle tue pretese sottostanti. Tale valutazione è il singolo risultato più prezioso del processo ed è il motivo per cui esiste il requisito legale.

Punti pratici che vale la pena conoscere:

• Il contributo del datore di lavoro è solitamente limitato (di solito poche centinaia di sterline più IVA). Se la tua questione è complessa, potrebbe essere necessario completarla e spesso ne vale la pena.
• Scegli il consulente, non il datore di lavoro. Un consulente raccomandato dal datore di lavoro è consentito ma non obbligatorio.
• La consulenza deve coprire i termini e gli effetti dell'accordo, in particolare il suo effetto sulla vostra capacità di presentare reclami. Non è necessario consigliarti di firmare.
• Se stai negoziando dall'estero, o se il tuo ruolo ha un elemento transfrontaliero, assicurati che il tuo consulente comprenda la copertura giurisdizionale.

Chiusura

Le trattative per un accordo premiano la preparazione e la calma più dell’aggressività. Comprendere correttamente i termini dei termini, comprendere quali parti del denaro sono tassabili e quali no, trattare la referenza come una risorsa a lungo termine e utilizzare la fase di consulenza legale indipendente come un vero e proprio punto di controllo strategico piuttosto che un esercizio di firma.

Domande frequenti

D: Il mio datore di lavoro vuole che firmi entro 48 ore. È consentito? R: Le indicazioni di Acas raccomandano un minimo di dieci giorni di calendario per prendere in considerazione un accordo transattivo e la maggior parte dei datori di lavoro ragionevoli lo seguono. Una scadenza di 48 ore è quasi sempre negoziabile e rinviarla non è considerata ostile.

D: Posso negoziare la dicitura di riferimento dopo aver firmato? R: In pratica no. Una volta firmato l'accordo, la clausola di riferimento è fissata a quanto indicato nel documento. Questo è il motivo per cui il riferimento concordato dovrebbe essere redatto come un programma e allegato prima della firma, non lasciato alla "politica".

D: Se il mio pagamento è strutturato in parte come PILON, perdo completamente l'esenzione di £ 30.000? R: No, l'esenzione si applica ancora all'elemento di compensazione effettiva. Ma la parte PILON (e qualsiasi indennità di preavviso di fine rapporto calcolata secondo le regole dell'HMRC) è tassata come reddito e non rientra nella fascia esentasse. La ripartizione conta.

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