Per la maggior parte dei responsabili delle risorse umane, l’Employment Rights Bill non è più un’astrazione politica. Si tratta di una serie di modelli di contratto da riscrivere, di un quadro di libertà vigilata da ripensare e di una serie di pratiche di turni che – nella loro forma attuale – non sopravvivranno alla transizione. Il disegno di legge rappresenta la ricalibrazione più sostanziale del diritto del lavoro britannico da una generazione a questa parte e, sebbene l’attuazione sarà graduale anziché istantanea, il lavoro di preparazione non lo sarà.
Questo articolo illustra, in termini pratici, ciò che il disegno di legge cambia in tre delle aree più discusse – diritti del primo giorno, periodo di qualificazione per licenziamento ingiusto e contratti a zero ore – e dove i team delle risorse umane dovrebbero dirigere per primi l’attenzione.
Diritti del primo giorno: il baricentro si sposta
La mossa principale del disegno di legge è la conversione di numerosi diritti che in precedenza dipendevano dall'anzianità di servizio in diritti che si applicano dal primo giorno di lavoro. La direzione da seguire è chiara da tempo, ma il disegno di legge la consolida.
In pratica, ciò significa che i datori di lavoro non possono più considerare i primi mesi di lavoro come un periodo di grazia regolamentare. Le tutele che i dipendenti acquisiscono fin dal primo giorno si affiancheranno ai diritti esistenti del primo giorno – come la protezione contro la discriminazione – e determineranno il modo in cui dovrebbero essere progettati il reclutamento, l’onboarding, il periodo di libertà vigilata e la gestione delle prestazioni nelle fasi iniziali.
Ne conseguono due conseguenze. In primo luogo, la qualità delle decisioni di assunzione diventa più consequenziale, perché aumenta il costo per correggere un’assunzione inadeguata. In secondo luogo, i processi di libertà vigilata devono essere documentati, strutturati e difendibili fin dall’inizio, anziché essere adattati successivamente quando emergono problemi.
Il periodo di qualificazione del licenziamento senza giusta causa
Forse l’unico cambiamento con il maggiore impatto culturale è l’eliminazione del periodo di qualificazione di due anni per le ordinarie richieste di licenziamento senza giusta causa. Con il regime esistente, la maggior parte dei dipendenti necessitava di due anni di servizio continuativo prima di poter presentare tale richiesta. Il disegno di legge si muove verso la protezione dal licenziamento ingiustificato fin dall’inizio del rapporto di lavoro, soggetto a un periodo di prova o iniziale previsto dalla legge durante il quale si prevede che si applichi un processo più leggero.
I dettagli su come funzionerà il periodo iniziale – la sua durata, gli standard procedurali richiesti e l’interazione con la prova contrattuale – sono in fase di elaborazione attraverso la consultazione e la legislazione secondaria. I team delle risorse umane non dovrebbero attendere la formulazione finale prima di agire. Il cambiamento strutturale è chiaro: il licenziamento durante la fase iniziale del rapporto di lavoro richiederà un processo documentato ed equo, anche se snello.
Aree da rivisitare:
- Politica sulla libertà vigilata. Durata, cadenza della revisione, feedback scritto e criteri per la conferma o l'estensione.
- Formazione per manager. I manager di riferimento dovranno capire che "sono ancora in prova" non è più una risposta completa.
- Autorizzazione al licenziamento. Chi firma, quali prove sono richieste e come vengono registrate.
- Pratiche di risoluzione e uscita. Aspettatevi un maggiore controllo sulle risoluzioni anticipate e una maggiore propensione a contrastarle.
Contratti a zero ore: dalla flessibilità alla prevedibilità
Il disegno di legge non abolisce i contratti a zero ore, ma restringe sostanzialmente le condizioni alle quali un vero rapporto a zero ore può essere mantenuto senza offrire al lavoratore un’alternativa. I principali meccanismi previsti sono:
- Diritto a ore garantite che riflettono le ore regolarmente lavorate in un periodo di riferimento, offerte ai lavoratori qualificati.
- Diritto a un ragionevole preavviso per i turni, comprese modifiche e cancellazioni.
- Indennità per turni annullati o ridotti con breve preavviso, il cui dettaglio sarà stabilito nel regolamento.
- Estensione di queste tutele ai lavoratori interinali nella sostanza, in modo che il quadro non possa essere eluso facendo passare l'ingaggio attraverso un intermediario.
Per i settori che hanno costruito modelli operativi attorno a grandi pool casuali – ospitalità, vendita al dettaglio, logistica, assistenza, istruzione superiore – si tratta di un cambiamento strutturale piuttosto che di una modifica. I sistemi di previsione, turni e buste paga dovranno gestire i calcoli del periodo di riferimento e i pagamenti di cancellazione con breve preavviso. I contratti dovranno essere riscritti. L’economia del lavoro “just in case” cambierà.
Cosa aggiornare prima
Un ordine ragionevole di priorità per una funzione HR nel 2025, prima dell'entrata in vigore graduale del disegno di legge:1. Mappa la tua popolazione. Identifica quanti lavoratori hanno un orario di lavoro zero o ridotto, quanti sono nei primi due anni di servizio e quali manager di riferimento ne sono responsabili. 2. Aggiornare i modelli di contratto. I contratti di lavoro, gli accordi per i lavoratori occasionali e i termini di agenzia avranno tutti bisogno di attenzione. Creare flessibilità nei modelli in modo che la legislazione secondaria possa essere assorbita senza una seconda riscrittura. 3. Ricostruire il periodo di prova. Trattare il periodo iniziale come una fase formale regolamentata, non informale. Definire punti di revisione, standard di prova e autorità decisionali. 4. Direttori di linea ferroviaria. La principale fonte di rischio di contenzioso nell'ambito del nuovo regime saranno i licenziamenti anticipati informali gestiti da dirigenti che non hanno adattato le proprie abitudini. 5. Pratica di auditing dei turni. Laddove le modifiche con breve preavviso sono di routine, modellare il costo degli obblighi di compensazione e decidere se il modello operativo deve essere modificato prima che lo faccia la legge. 6. Coordinarsi con buste paga e HRIS. I calcoli del periodo di riferimento, le offerte di ore garantite e i pagamenti di cancellazione necessitano del supporto del sistema; raramente si tratta di una modifica rapida della configurazione.
Il cambiamento più ampio
Si è tentati di leggere il disegno di legge come un elenco di riforme distinte. È più utilmente letto come un singolo cambiamento nel presupposto predefinito del diritto del lavoro del Regno Unito 2026: il dipendente è trattato come protetto fin dall’inizio e il datore di lavoro si assume l’onere di progettare processi equi fin dal primo giorno. Il disegno di legge non elimina la capacità del datore di lavoro di gestire le prestazioni, porre fine al rapporto di lavoro o utilizzare il lavoro flessibile. È necessario che ciascuno di questi avvenga con più struttura e più prove di quanto sia stata storicamente la norma.
Le funzioni HR che iniziano ora il lavoro di riprogettazione, in particolare su libertà vigilata, contratti e capacità dei manager, troveranno la transizione gestibile. Coloro che attendono le date di inizio si ritroveranno a riscrivere la politica sotto pressione operativa.
Per i datori di lavoro britannici con forza lavoro transfrontaliera, i servizi legali di Serene Jade includono consultazioni con avvocati qualificati nel Regno Unito sulla riprogettazione dei contratti, quadri di libertà vigilata e conformità delle licenze degli sponsor ai sensi del nuovo regime.
Domande frequenti
D: Il disegno di legge implica che non possiamo licenziare nessuno durante il periodo di prova? R: No. Si prevede che un periodo iniziale legale consenta un processo più leggero per i licenziamenti anticipati, ma il processo dovrà comunque essere equo e documentato. I licenziamenti informali e non documentati durante il periodo di prova comporteranno rischi sostanzialmente maggiori rispetto a quelli attuali.
D: Dobbiamo offrire orari garantiti a ogni lavoratore a zero ore? R: Si prevede che il diritto si applichi ai lavoratori le cui ore effettive in un periodo di riferimento dimostrano uno schema regolare. Il lavoro realmente irregolare e occasionale viene trattato in modo diverso, ma la soglia e i meccanismi saranno stabiliti nei regolamenti, quindi la stesura del contratto dovrebbe anticipare entrambi i risultati.
D: Quando entreranno effettivamente in vigore le modifiche? R: L'avvio è graduale e diversi elementi dipendono dalla legislazione secondaria e dalla consultazione. L’orizzonte di pianificazione realistico per i cambiamenti più sostanziali è dal 2026 in poi, ma i contratti, le politiche e i lavori di sistema dovrebbero essere avviati ben prima di allora per evitare un’implementazione compressa.