A foglalkoztatási jogokról szóló törvényjavaslat: Amit a HR-nek először meg kell javítania

Az elmúlt két évtized nagy részében az Egyesült Királyság munkaadói egy jól ismert számtani részletre támaszkodhattak: két év folyamatos szolgálati idővel, mielőtt egy rendes tisztességtelen elbocsátási követelés került szóba. Ez az aritmetika újrarajzolás alatt áll. Az Employment Rights Bill, az egyéni foglalkoztatási jogok egy generáción belüli legjelentősebb átalakítása, átformálja a kapcsolat kezdetét – az első naptól, nem a második évtől. A HR vezetők esetében a munka nem elméleti. Benne van a kézikönyvben, a próbaidős levélben, a rotációban és a közvetlen vezetői ösztönben, hogy mit jelent valójában a „még próbaidőben”.

Mit akar valójában a Bill

A törvényjavaslat élénkítő ötlete egyértelmű: a jelenleg a munkaviszony kezdetéig tartó jogosultsági időszak mögötti váltási védelem, és megfékezi a kormány által kizsákmányolónak tartott munkamódszereket. A gyakorlatban ez három szálat jelent, amelyeket a HR csapatoknak együtt kell nyomon követniük.

• Első naphoz fűződő jogok. Számos, jelenleg a szolgálati időtől függő védelem – köztük a legkiemelkedőbb a rendes tisztességtelen elbocsátás elleni védelem – az első napi státusz irányába mozdul el, a törvényes próbaidő mechanizmusának a másodlagos jogban még véglegesítése mellett.
• Nulla órás és alacsony munkaidős szerződések. A nulla vagy nagyon alacsony garantált munkaidőben dolgozó munkavállalóknak jogot kell szerezniük arra, hogy szerződést ajánljanak fel, amely tükrözi a referencia-időszakban ténylegesen ledolgozott munkaidejüket, a műszakok ésszerű értesítése mellett, valamint kompenzációt, ha a műszakot rövid időn belül lemondják vagy lerövidítik.
• Elbocsátás és újbóli felvétel. Jelentősen korlátozni fogják az alkalmazottak elbocsátását és újbóli felvételét a szerződésmódosítások miatt, az ilyen változtatások megtagadása miatti elbocsátásokat pedig automatikusan tisztességtelennek tekintik, kivéve a szűken meghatározott körülményeket.

Az Egyesült Királyság 2026-os munkajogáról szóló kommentárokban használt címszó – „első nap jogai” – pontos, de kissé félrevezető. A törvényjavaslat nem szünteti meg a próbaidőt. Megváltoztatja, hogy jogilag mi a próbaidő, és milyennek kell lennie a tisztességes kilépésnek az alatt.

A tisztességtelen elbocsátás minősítési időszaka: mi változik valójában

Napjainkban a munkavállalónak általában két év folyamatos szolgálati időre van szüksége ahhoz, hogy rendes tisztességtelen elbocsátással kapcsolatos keresetet nyújtson be. A törvényjavaslat megszünteti a mögöttes jogra vonatkozó jogosultsági időszakot, miközben bevezeti a törvényben előírt „kezdeti foglalkoztatási időszakot” – egy próbaidőhöz hasonló időszakot, amely alatt enyhébb, de mégis meghatározott, tisztességes eljárás vonatkozik az olyan okok miatti elbocsátásra, mint a képesség, a magatartás vagy a feladatra való alkalmatlanság.

A HR számára nem az a részlet számít, hogy túléli-e a próbaidőt – igen –, hanem az, hogy milyen lesz egy védhető elbocsátás azon az ablakon belül. Várhatóan a másodlagos jogszabály határozza meg:

1. A kezdeti időszak maximális hossza (széles körben várhatóan körülbelül kilenc hónap, bár ezt a számot rendelet határozza meg).
2. Minimális eljárás – valószínűleg legalább egy találkozó, a kíséréshez való jog és írásos indoklás.
3. Az enyhébb eljárást alkalmazó elbocsátási kategóriák, a redundancia és a diszkriminatív vagy automatikusan tisztességtelen okok kizárásával.

A kezdeti időszak lejártát követően az ismert, teljes méltánytalan elbocsátási keret alkalmazandó. Más szóval, egy hanyag, nyolc hónapig tartó beszélgetés kockázati profilja egészen másképp fog kinézni, mint egy mai, 14 hónapos hanyag beszélgetésé.

Nulla órás szerződések: a rugalmasságtól a garantált órákig

A nulla órás szerződésekkel kapcsolatos törvényjavaslat az a terület, amely a legvalószínűbb, hogy működési, nem csak jogi változtatásokat igényel. A menetirány a következőket tartalmazza:

• A szakképzett munkavállalók joga a garantált munkaórák felkínálásához, amely tükrözi a rendszeresen ledolgozott órák számát, referencia-időszakban mérve (várhatóan tizenkét hét, a szabályozástól függően).
• A műszakok és a műszakok változásai ésszerű értesítéséhez jog.
• kompenzáció joga rövid időn belül lemondott, áthelyezett vagy lerövidített műszakok esetén, a rendelet által meghatározott szinten.

A dolgozók visszautasíthatják az ajánlatot, és maradhatnak nulla órás megállapodásban, ha úgy kívánják. De az adminisztrációs teher a munkáltatót terheli: a referencia-időszakok nyomon követése, az ajánlatok generálása, a felmondás igazolása és a lemondási kifizetések bérszámfejtéssel történő elszámolása. A keresletvezérelt rotációra épülő ágazatoknak – vendéglátás, kiskereskedelem, ellátás, logisztika, rendezvények – nem csak a szerződéseikre, hanem az ütemezési rendszerükre is szükségük van munkára.

Mit kell először frissíteniHa a következő két HR-negyedet sorrendbe állítja, a műveletek sorrendje többet számít, mint a változás mértéke. Egy értelmes prioritási lista:

1. Próbafogadási szabályzat és levelek. Írja át a próbaidőre vonatkozó záradékokat egy meghatározott kezdeti időszak körül, dokumentált könnyed eljárással: értekezlet, képviselet, írásos eredmény. Tanítsd meg a vezetőket a használatára.
2. Elbocsátó döntéshozatal 0–24. hónapban. A mai „elengedhetjük őket, még két év alattiak” reflex a legnagyobb perkockázat a törvényjavaslat hatályba lépése után. Cserélje ki a kezdeti időszakhoz kötött írásos ellenőrzőlistával.
3. Szerződéssablonok. Frissítse a nulla órás, alkalmi, banki és éves munkaidős szerződéseket. Építse be a garantált munkaidő-ajánlat, a referencia-időszakok és a műszakfelmondási rendelkezések mechanikáját.
4. Ütemezési és bérszámfejtési rendszerek. Győződjön meg arról, hogy a munkaerő-kezelő eszköz képes nyomon követni a szokásos munkaidőt egy gördülő referencia-időszak alatt, meg tudja jelölni a kiváltó eseményeket, és feldolgozza a rövid határidőn belüli lemondási kifizetéseket.
5. Változáskezelési útmutató. Ahol előreláthatólag szerződéses eltérésekre lesz szükség – fizetési struktúrák, órák, helyszínek –, tervezzen olyan konzultációs útvonalakat, amelyek nem az elbocsátáson és az újbóli elköteleződésen alapulnak tartalékként.
6. Vezetőképzés. A legtöbb követelés arra vonatkozik, amit egy közvetlen vezető mondott, nem pedig a kézikönyvben. Frissítse az edzést a megkezdés előtt, ne az első követelés után.

Gyakorlati megjegyzés az időzítéshez: a törvényjavaslat érdemi rendelkezései szakaszosan kezdődnek, és a működési részletek nagy részét a rendeletekre, a törvényi kódexekre és az ACAS útmutatásra hagyják. – Mikor kezdődik? rossz kérdés. "Mely rendelkezések melyik negyedben élnek, és mindegyikre készen áll a szabályzatcsomagom?" a megfelelő.

A csendesebb váltásokat érdemes figyelni

Két további változtatás érdemel egy sort a nyomkövetőben. Először is a törvényes táppénzt bővítik, felülvizsgálják az alsó keresethatárt és a várakozási időre vonatkozó szabályokat, amelyek a bérszámfejtés és a távolléti politika szempontjából relevánsak. Másodszor, a kollektív konzultációs küszöbértékeket és a szakszervezeti hozzáférési jogokat olyan módon módosítják, amely minden olyan munkáltató számára fontos, aki szerkezetátalakítást fontolgat vagy több telephelyen kiterjedt tevékenységet folytat. Egyikük sem uralja a testületi ülést önmagában. Az első napi jogi reformokkal együtt a 2026-os brit munkajog súlypontját a korábbi, dokumentáltabb és konzultatívabb munkáltatói magatartás felé helyezik át.

Ezek egyike sem jutalmazza a pánikot. Jutalmazza a sorozást – és egy olyan kézikönyvet, amely úgy olvasható, mintha az érkező rezsimnek írták volna, nem pedig a távozónak.

GYIK

K: A törvényjavaslat azt jelenti, hogy többé nem tarthatunk próbaidőt? V: Nem. A próbaidő folytatódik, de törvényes formában. A kezdeti időszakban az elbocsátásoknak meghatározott, könnyedebb eljárást kell követniük, nem pedig a tisztességtelen elbocsátási jogok hiányára hagyatkozni.

K: Ha egy nulla órás munkavállalónak garantált munkaidőt ajánlanak fel, és visszautasítja, megtarthatjuk nulla óránként? V: Igen. A jog a tényleges munkavégzési mintákat tükröző garantált órák felajánlásához; a munkavállaló visszautasíthatja és továbbra is a meglévő megállapodást alkalmazhatja, feltéve, hogy magát az ajánlattételi folyamatot megfelelően követték és dokumentálták.

K: Egy felmondási gyakorlatot terveztünk a feltételek harmonizálására az akvizíció után. Szünetet tartsunk? V: Szinte biztosan nézze át. A szerződésmódosítások megtagadása miatti elbocsátást a szűk körülményektől eltekintve automatikusan tisztességtelennek kell tekinteni, ezért az utat a valódi egyeztetés és lehetőség szerint egyeztetett változtatások köré kell átdolgozni.

Azon egyesült királyságbeli munkaadók számára, akiknek az új rendszerhez igazított szerződésekre, kézikönyvekre és elbocsátási eljárásokra van szükségük – vagy szakképzett egyesült királyságbeli ügyvédre van szükségük egy konkrét döntés nyomáspróbálásához –, a Serene Jade JustiScript platformja támogatja a dokumentumkészítést és a konzultációkat az Egyesült Királyság törvényei szerint.