Za većinu voditelja ljudskih resursa Zakon o pravima iz radnog odnosa više nije apstrakcija politike. To je niz predložaka ugovora koje treba ponovno napisati, okvir probnog rada koji treba ponovno promisliti i skup praksi rasporeda koji – u sadašnjem obliku – neće preživjeti prijelaz. Prijedlog zakona predstavlja najznačajniju rekalibraciju britanskog zakona o zapošljavanju u jednoj generaciji, i dok će provedba biti postupna, a ne trenutna, rad na pripremi za to nije.
U ovom se članku u praktičnom smislu govori o tome što prijedlog zakona mijenja u tri područja o kojima se najviše raspravlja — pravima prvog dana, nepravednom razdoblju kvalificiranja za otkaz i ugovorima bez radnog vremena — te na koje bi timovi ljudskih resursa trebali prvo usmjeriti pozornost.
Prava prvog dana: središte gravitacije se pomiče
Glavni potez Prijedloga zakona je pretvaranje nekoliko prava koja su dosad ovisila o radnom stažu u prava koja se vežu od prvog dana zaposlenja. Smjer kretanja je već neko vrijeme jasan, ali ga Prijedlog zakona objedinjuje.
U praksi to znači da poslodavci više ne mogu tretirati prve mjesece zaposlenja kao regulatorni poček. Zaštite koje zaposlenici stječu prvog dana bit će usporedo s postojećim pravima prvog dana — kao što je zaštita od diskriminacije — te će oblikovati način na koji bi trebalo biti dizajnirano zapošljavanje, uključivanje, probni rad i upravljanje učinkom u ranoj fazi.
Slijede dvije posljedice. Prvo, kvaliteta odluka o zapošljavanju postaje posljedičnija, jer raste trošak ispravljanja lošeg zapošljavanja. Drugo, probni procesi moraju biti dokumentirani, strukturirani i branjivi od samog početka, umjesto da se naknadno ugrađuju kada se pojave problemi.
Kvalificirajuće razdoblje za nepravedan otkaz
Možda je jedina promjena s najvećim kulturološkim utjecajem uklanjanje dvogodišnjeg kvalificirajućeg razdoblja za obične nepravedne zahtjeve za otkaz. Prema postojećem režimu, većini zaposlenika trebale su dvije godine neprekidnog staža prije nego što su mogli podnijeti takav zahtjev. Prijedlog zakona ide prema zaštiti od nepravednog otkaza od početka zaposlenja, podložno zakonskom probnom radu ili početnom razdoblju tijekom kojeg se očekuje primjena blažih postupaka.
Pojedinosti o tome kako će to početno razdoblje funkcionirati - njegova duljina, potrebni proceduralni standardi i interakcija s ugovornim probnim radom - razvijaju se putem konzultacija i sekundarnog zakonodavstva. Timovi ljudskih resursa ne bi trebali čekati konačnu formulaciju prije nego što djeluju. Strukturni pomak je jasan: otpuštanje tijekom prijevremenog zapošljavanja zahtijevat će dokumentiran, pošten postupak, čak i ako je pojednostavljen.
Područja koja treba ponovno posjetiti:
- Politika probne kazne. Duljina, ritam pregleda, pisane povratne informacije i kriteriji za potvrdu ili produženje.
- Obuka menadžera. Linijski rukovoditelji morat će shvatiti da "još uvijek su na probnom radu" više nije potpun odgovor.
- Odobrenje za otkaz. Tko potpisuje, koji su dokazi potrebni i kako se evidentiraju.
- Praksa nagodbe i izlaska iz ugovora. Očekujte veći nadzor prijevremenih otkaza i više apetita za njihovo osporavanje.
Ugovori bez radnih sati: od fleksibilnosti do predvidljivosti
Prijedlog zakona ne ukida ugovore o nula radnih sati, ali bitno sužava uvjete pod kojima se može održavati stvarni odnos bez radnih sati, a da se radniku ne ponudi alternativa. Očekivani ključni mehanizmi su:
- Pravo na zajamčene sate koji odražavaju redovno odrađene sate tijekom referentnog razdoblja, ponuđeno kvalificiranim radnicima.
- Pravo na razumnu obavijest o smjenama, uključujući promjene i otkazivanja.
- Naknada za smjene otkazane ili skraćene u kratkom roku, čiji će detalji biti navedeni u propisima.
- Proširenje ove zaštite na radnike preko agencija u biti, tako da se okvir ne može zaobići usmjeravanjem angažmana preko posrednika.
Za sektore koji su izgradili operativne modele oko velikih povremenih skupova - ugostiteljstvo, maloprodaja, logistika, skrb, visoko obrazovanje - ovo je strukturna promjena, a ne ugađanje. Sustavi predviđanja, rasporeda i obračuna plaća morat će upravljati izračunima referentnog razdoblja i isplatama otkazivanja u kratkom roku. Ugovore će trebati prepisati. Ekonomika rada "za svaki slučaj" će se promijeniti.
Što prvo ažurirati
Razuman redoslijed prioriteta za funkciju ljudskih resursa u 2025., prije postupnog početka prijedloga zakona:1. Mapirajte svoju populaciju. Utvrdite koliko je radnika na nultom ili smanjenom radnom vremenu, koliko ih je u prve dvije godine službe i koji su linijski rukovoditelji odgovorni za njih. 2. Osvježite predloške ugovora. Treba obratiti pažnju na ugovore o radu, ugovore o povremenim radnicima i agencijske uvjete. Ugradite fleksibilnost u predloške kako bi se sekundarno zakonodavstvo moglo apsorbirati bez drugog prepisivanja. 3. Ponovo izgradite probnu kaznu. Tretirajte početno razdoblje kao formalno reguliranu fazu, a ne kao neformalnu. Definirajte točke pregleda, standarde dokaza i ovlaštenja za donošenje odluka. 4. Obučite linijske menadžere. Najveći pojedinačni izvor rizika od sudskih sporova prema novom režimu bit će neformalna prijevremena otpuštanja kojima se bave menadžeri koji nisu prilagodili svoje navike. 5. Praksa revizijskog popisa. Gdje su promjene u kratkom roku rutinske, modelirajte troškove kompenzacijskih obveza i odlučite treba li se operativni model promijeniti prije nego što to učini zakon. 6. Koordinirajte s obračunom plaća i HRIS-om. Izračuni referentnog razdoblja, ponude zajamčenih sati i isplate otkazivanja trebaju podršku sustava; ovo je rijetko brza promjena konfiguracije.
Širi pomak
Primamljivo je čitati prijedlog zakona kao popis diskretnih reformi. Korisnije ga je čitati kao jednu promjenu u zadanoj pretpostavci zakona o zapošljavanju Ujedinjenog Kraljevstva 2026.: zaposlenik se od samog početka tretira kao zaštićen, a poslodavac nosi teret osmišljavanja pravednih procesa od prvog dana. Prijedlog zakona ne ukida mogućnost poslodavca da upravlja učinkom, prekine radni odnos ili koristi fleksibilni rad. Zahtijeva da se svaki od njih izvede s više strukture i više dokaza nego što je povijesno bila norma.
Funkcije ljudskih resursa koje sada započinju rad na redizajniranju - osobito na probnom radu, ugovorima i sposobnostima menadžera - smatrat će prijelaz upravljivim. Oni koji čekaju datume početka naći će se u prepisivanju politike pod operativnim pritiskom.
Za poslodavce iz Ujedinjenog Kraljevstva s prekograničnom radnom snagom [pravne usluge] (/usluge) Serene Jade uključuju konzultacije odvjetnika kvalificiranih u UK o preoblikovanju ugovora, okvirima probnog rada i usklađenosti s licencom sponzora prema novom režimu.
FAQ
P: Znači li prijedlog zakona da ne možemo nikoga otpustiti tijekom probnog rada? O: Ne. Očekuje se da će zakonsko početno razdoblje omogućiti blaži postupak za prijevremena otpuštanja, ali proces će i dalje morati biti pravedan i dokumentiran. Neformalni, nedokumentirani prekidi tijekom probnog rada nosit će materijalno veći rizik nego danas.
P: Moramo li svakom radniku koji radi bez radnih sati ponuditi zajamčene sate? O: Očekuje se da će se pravo primjenjivati na radnike čiji stvarni sati tijekom referentnog razdoblja pokazuju pravilan obrazac. Stvarno neredovit, povremeni rad tretira se drugačije, ali prag i mehanika bit će utvrđeni propisima, tako da bi sastavljanje ugovora trebalo predvidjeti oba ishoda.
P: Kada promjene zapravo stupaju na snagu? O: Početak je fazni i nekoliko elemenata ovisi o sekundarnom zakonodavstvu i konzultacijama. Realni horizont planiranja za većinu suštinskih promjena je 2026. nadalje, ali rad na ugovorima, politici i sustavu trebao bi biti u tijeku puno prije toga kako bi se izbjegla komprimirana provedba.