מנהל גיוס מעביר קורות חיים בשעה 16:00 ביום חמישי. המועמד נראה אידיאלי - רקע חזק, מוכן לעבור דירה, זמין בעוד שישה שבועות. עד יום שישי בבוקר, השאלה על שולחנו של מנהל משאבי האנוש היא כבר לא "אפשר להעסיק אותם?" אבל "האם אנחנו עדיין יכולים לתת חסות לתפקיד הזה בשכר הזה לפי הכללים הנוכחיים?" לשאלה הזו, יותר ויותר, אין תשובה מהירה.
מסלול העובד המיומן עבר את אחד מהכיולים המחודשים המשמעותיים ביותר מאז הצגתו. ספי השכר עלו כלפי מעלה, קודי העיסוק מופו מחדש, והקשר בין תואר המשרה, שיעור ההליכה והזכאות לחסות התהדק. עבור מעסיקים בעלי רישיון חסות, ההשלכה המעשית היא שזרימות עבודה שנבנו ב-2021 או 2022 כבר לא מייצרות תוצאות תואמות.
מה בעצם השתנה, במילים פשוטות
שלוש משמרות חשובות ביותר להחלטות הגיוס היומיומיות.
ראשית, רצפת השכר הכללית עבור אשרת העובד המיומן עלתה בחדות בהשוואה לנתונים שרוב צוותי משאבי האנוש שיננו במהלך המעבר שלאחר הברקזיט. המינימום של הכותרת כעת גבוה יותר באופן משמעותי, ו"שיעור ההליכה" עבור כל עיסוק - מדד התפקידים הספציפי שיושב לצד הקומה הכללית - חושב מחדש מול נתוני הרווחים העדכניים יותר של ONS. נותני החסות חייבים לעמוד הן ברף הכללי והן בשיעור הרגיל, הגבוה מביניהם.
שנית, מערכת הסיווג התעסוקתי הסטנדרטי עברה מ-SOC 2010 ל-SOC 2020. זה לא תיוג קוסמטי מחדש. חלק מהתפקידים שבעבר ישבו בנוחות בתוך קוד נותן חסות ממפים כעת לקוד אחר עם קצב מעבר שונה, או במקרים מסוימים לקוד שכבר לא מופיע ברשימת המקצועות הזכאים. תפקידים סביב הגבול - תפקידי אנליסט זוטר, פעולות מסוימות והכלאות אדמיניסטרטיביות, כמה תפקידים סמוכים לטיפול - הם המקום שבו הסיווג מחדש נוגס הכי קשה.
שלישית, מבני ההנחה הוחזקו. תעריף "הנרשמים החדשים", ההנחות הרלוונטיות לדוקטורט והפחתות הקשורות למחסור עדיין קיימים בצורות שונות, אך החשבון השתנה ושערי הזכאות מחמירים יותר. רשימת שכר ההגירה החליפה את רשימת מקצועות המחסור הישנה יותר בהיקף מצומצם יותר, וחשוב מכך, ללא אותה רמת הנחה בשכר שהציעה SOL פעם.
ההשפעה המצטברת: תפקיד שנתת חסות ב-30,000 ליש"ט לפני שמונה עשר חודשים עשוי לדרוש כעת יותר מהותי, עשוי להזדקק לקוד SOC אחר, או שלא ניתן עוד לתת חסות בצורתו הנוכחית כלל.
היכן נתפסים נותני החסות
בעבודה שלנו עם מעסיקים בבריטניה על פני טכנולוגיה, שירותים מקצועיים, קבוצות אירוח וספקי טיפול, אותן נקודות כשל תפעוליות ממשיכות לצוץ:
- מיפוי SOC מיושן ב-ATS. תבניות עבודה עדיין מתייחסות לקודי SOC 2010. כאשר מוקצית תעודת החסות, הקוד נראה בסדר על הנייר אך אינו תואם עוד את חובותיו בפועל של העובד במסגרת הסיווג החדש.
- השכר נקבע לפי התעריף הישן. ההצעות מורחבות ברף הקודם, ואז נמחקות או מתנהלות מחדש כאשר תאימות בוחנת את ה-CoS - ניסיון גרוע של המועמד וסיכון למוניטין של נותן החסות.
- כותרות עבודה מנופחות כדי להתאים לקוד גבוה יותר. קיצור דרך נפוץ, וסיכון ציות משמעותי. משרד הפנים מעריך את מקוריות התפקיד ואת ההתאמה המהותית בין החובות לקוד ה-SOC הנבחר, ולא את הנוסח על נייר המכתבים.
- בהנחה שהמסלול הישן של "נכנס חדש" עדיין תקף. חלונות הזכאות והתנאים השתנו; לא כל שכר בוגר זכאי לתעריף המופחת כעת.
- שוכחים שהתעריף הרגיל הוא יחסי לעבודה במשרה חלקית בנסיבות ספציפיות בלבד. הסדרים היברידיים של ארבעה ימים גרמו להנפקת יותר מ-CoS אחד במשכורת שאינה עומדת בכוונה.
- תזמון הקצאת CoS. עם Defined CoS עדיין מעובד באופן שגרתי בתוך החלון הסטנדרטי של משרד הפנים, צוואר הבקבוק עבור נותני חסות רבים עבר לקיבולת Undefined CoS - במיוחד עבור מתגים והרחבות במדינה במהלך רבעים עמוסים.
איפוס מעשי עבור משאבי אנוש ותאימות
אם אתה נותן חסות ליותר מקומץ עובדים מיומנים בשנה, שווה להפעיל את הרצף הבא ברבעון זה ולא הבא.- הצב מחדש את הבסיס של כל תפקיד ממומן פעיל. משוך את קוד SOC 2020 הנוכחי, את הקצב הנוכחי ואת הסף הכללי הנוכחי. תיעוד איזו דמות שולטת בכל תפקיד ומדוע.
- בדוק את ספריית תיאור התפקיד שלך. עבור כל משפחת עבודה ממומנת, אשר את החובות הרשומות תואמות באופן מהותי את קוד SOC 2020 שבכוונתך להקצות. אם תפקיד נסחף, כתוב מחדש את ה-JD או מיפה מחדש את הקוד - אל תחלק את ההבדל.
- בנה מחדש תבניות מכתבי הצעה. סעיפי שכר, סעיפי שעות וכל פירוט קצבאות צריכים לשקף את מה שנחשב לקראת הסף לפי הכללים הנוכחיים. קצבאות שבעבר היו נחשבות לא יכולות לעשות זאת עוד.
- מנהלי גיוס קצרים, לא רק מגייסים. האנשים שכותבים את ה-JD ומראיינים את המועמד צריכים להבין ש"אנחנו רק נחבט בתואר" היא לא תגובה ישימה לבעיית סף.
- מפה את צנרת ה-CoS שלך מול לוח השנה. אם אתה צופה עלייה בגיוס עובדים - כניסות לבוגרים, התרחבות עונתית, סבב גיוס - דגמי עכשיו את צרכי ה-CoS המוגדרים והלא מוגדרים שלך. חריצי CoS לא מוגדרים בפרט יכולים להפוך לאילוץ במהירות, וההתאוששות מחלון הקצאה שהוחמצה היא כואבת.
- רענן את קובץ התאימות של רישיון נותן החסות. בדיקות הזכות לעבודה, רישומי שכר, תיאורי תפקידים וחובות דיווח כולם צריכים להתיישר עם הכללים שלאחר האיפוס. ביקור ביקורת מעריך את הנוהג הנוכחי שלך, לא את הכוונה ההיסטורית שלך.
השאלה האסטרטגית מתחת לכללים
מעבר למכניקה, השינויים האחרונים מעלים שאלה לא נוחה יותר עבור אסטרטגיית משאבי אנוש: אילו תפקידים בארגון שלך עדיין הגיוני מבחינה כלכלית לתת חסות? עבור מעסיקים מסוימים, התשובה תהיה כרוכה בארגון מחדש אמיתי - איחוד אחריות לדחיפת תפקידים נקייה מעל הסף, השקעה יותר בפיתוח צינורות מקומיים עבור עמדות גבוליות, או העברת פונקציות מסוימות מחוץ לבריטניה לחלוטין.
זו לא עצה של ייאוש. מסלול העובד המיומן נשאר בר ביצוע עבור רוב העובדים המקצועיים והטכניים, וכללי ההגירה בבריטניה ממשיכים לתמוך במחסור אמיתי במיומנויות. אבל עידן ההתייחסות לחסות כתוסף משאבי אנוש קל מגע הסתיים. נותני חסות שמתייחסים לרישיון כאל דיסציפלינה תפעולית - באותה הקפדה כמו שכר או הגנה על נתונים - ימשיכו להעסיק היטב. מי שמתייחס לזה כאל ניירת ייתקל בהפתעות יקרות יותר ויותר.
עבור ספונסרים המנהלים חלונות הקצאת CoS הדוקים, CoS Priority Service של Serene Jade לוכד משבצות Undefined Certificate of Sponsorship בדיוק של אלפיות השנייה - שימושי כאשר לוח השנה, לא המועמד, הופך לאילוץ.
שאלות נפוצות
ש: הקצנו CoS תחת SOC 2010 לפני המעבר. האם עלינו להנפיק אותו מחדש במסגרת SOC 2020? ת: הקצאות CoS תקפות קיימות נשארות תקפות בדרך כלל בתנאים שלפיהן הן הונפקו, אבל כל CoS חדש - כולל הרחבות ושינויי העסקה - חייב להשתמש במסגרת SOC 2020 הנוכחית. התייחס לפעולה הממומנת הבאה עבור אותו עובד כאל הטריגר למיפוי מחדש.
ש: האם נוכל להשתמש בקצבאות או בונוסים מובטחים כדי לגשר על הפער לסף השכר החדש? ת: רק סוגים ספציפיים של תשלומים חוזיים מובטחים נחשבים לחישוב השכר, ובנוסים לפי שיקול דעת בדרך כלל לא. סקור כל רכיב בחבילה מול הכללים הנוכחיים לפני שתסתמך עליו כדי לפנות את הסף.
ש: אחד מעובדי החסות הקיימים שלנו מקבל כעת שכר נמוך מהתעריף החדש עבור תפקידם. האם הם פתאום לא עומדים בדרישות? ת: לא באופן אוטומטי - עובדים שכבר נמצאים במסלול מוערכים בדרך כלל מול הכללים שהיו בתוקף כאשר ניתנה האישור שלהם, עד לבקשתם הבאה. חלון הסיכון נפתח בהארכה או בשינוי העסקה, כלומר כאשר השכר צריך לעמוד בדרישות הקיימות.