En ansettelsesleder sender en CV klokken 16.00 på en torsdag. Kandidaten ser ideell ut - sterk bakgrunn, villig til å flytte, tilgjengelig om seks uker. Fredag morgen er spørsmålet på HR-direktørens skrivebord ikke lenger "kan vi ansette dem?" men "kan vi fortsatt sponse denne rollen til denne lønnen under gjeldende regler?" Det spørsmålet har i økende grad ikke et raskt svar.
Skilled Worker-ruten har vært gjennom en av de mest omfattende rekalibreringene siden den ble introdusert. Lønnsterskler har flyttet seg oppover, yrkeskoder er kartlagt på nytt, og forholdet mellom stillingstittel, løpende sats og sponsorrettigheter har blitt strammet inn. For sponsorlisensierte arbeidsgivere er den praktiske konsekvensen at arbeidsflyter bygget i 2021 eller 2022 ikke lenger gir pålitelige resultater.
Hva faktisk endret seg, i enkle ordelag
Tre skift betyr mest for daglige ansettelsesbeslutninger.
For det første har den generelle lønnsgulvet for Skilled Worker-visumet økt kraftig sammenlignet med tallene de fleste HR-team husket under overgangen etter Brexit. Overskriftsminimumet er nå betydelig høyere, og «going rate» for hvert yrke – den rollespesifikke referansen som ligger ved siden av den generelle gulvet – har blitt beregnet på nytt mot nyere ONS-inntjeningsdata. Sponsorer må tilfredsstille både den generelle terskelen og den løpende raten, avhengig av hva som er høyest.
For det andre har Standard Occupational Classification-systemet flyttet fra SOC 2010 til SOC 2020. Dette er ikke en kosmetisk ommerking. Noen roller som tidligere satt komfortabelt inne i en sponsorbar kode, kartlegges nå til en annen kode med en annen sats, eller i noen tilfeller til en kode som ikke lenger vises på listen over kvalifiserte yrker. Roller rundt grensen – junioranalytikerstillinger, visse operasjoner og administrative hybrider, noen omsorgs-tilstøtende roller – er der omklassifiseringen biter hardest.
For det tredje er rabattstrukturene strammet inn. «Ny deltaker»-satsen, PhD-relevante rabatter og mangelrelaterte reduksjoner eksisterer fortsatt i ulike former, men regnestykket har endret seg og valgbarhetsportene er strengere. Immigrasjonslønnslisten har erstattet den eldre mangelyrkeslisten med et smalere omfang og, viktigere, uten det samme nivået av lønnsrabatt som SOL en gang tilbød.
Den kumulative effekten: en rolle du sponset til £30 000 for atten måneder siden kan nå kreve vesentlig mer, kan trenge en annen SOC-kode, eller kanskje ikke lenger være sponset i sin nåværende form i det hele tatt.
Hvor sponsorer blir tatt
I vårt arbeid med britiske arbeidsgivere på tvers av teknologi, profesjonelle tjenester, gjestfrihetsgrupper og omsorgsleverandører, dukker stadig de samme operasjonelle feilpunktene opp:
- Foreldede SOC-tilordninger i ATS. Jobbmaler refererer fortsatt til SOC 2010-koder. Når sponsorbeviset er tildelt, ser koden bra ut på papiret, men samsvarer ikke lenger med arbeiderens faktiske plikter under den nye klassifiseringen.
- Lønn satt til den gamle satsen. Tilbudene forlenges i henhold til den forrige referansen, og trekkes deretter tilbake eller reforhandles når overholdelse vurderer CoS – en dårlig kandidatopplevelse og en risiko for sponsorens omdømme.
- Uppblåste stillingstitler for å passe til en høyere kode. En vanlig snarvei og en betydelig overholdelsesrisiko. Innenriksdepartementet vurderer ektheten av rollen og det materielle samsvaret mellom plikter og den valgte SOC-koden, ikke ordlyden på brevpapiret.
- Forutsatt at den gamle "nye deltakeren"-ruten fortsatt gjelder. Kvalifikasjonsvinduer og -betingelser har endret seg; ikke alle utdannede ansettelser kvalifiserer for den reduserte prisen nå.
- Glemte at den løpende satsen er proporsjonalt for deltidsarbeid kun under spesifikke omstendigheter. Hybrid fire-dagers ordninger har ført til at mer enn én CoS har blitt utstedt til en utilsiktet ikke-konform lønn.
- CoS allokering timing. Med Defined CoS fortsatt rutinemessig behandlet innenfor Home Offices standardvindu, har flaskehalsen for mange sponsorer flyttet seg til Undefined CoS kapasitet - spesielt for svitsjer og utvidelser i landet i travle kvartaler.
En praktisk tilbakestilling for HR og etterlevelse
Hvis du sponser mer enn en håndfull dyktige arbeidere i året, er følgende sekvens verdt å kjøre dette kvartalet i stedet for neste.- Re-baseline hver aktive sponsede rolle. Trekk ut gjeldende SOC 2020-kode, gjeldende kurs og gjeldende generelle terskel. Dokumenter hvilken figur som styrer hver rolle og hvorfor.
- Revider jobbbeskrivelsesbiblioteket ditt. For hver sponset jobbfamilie må du bekrefte at pliktene som er oppført, samsvarer med SOC 2020-koden du har tenkt å tildele. Hvis en rolle har drevet, skriv om JD-en eller kartlegg koden på nytt - ikke del forskjellen.
- Gjenoppbygg tilbudsbrevmaler. Lønnsklausuler, timeklausuler og eventuelle tilleggsfordelinger skal gjenspeile hva som teller mot terskelen under gjeldende regler. Godtgjørelser som pleide å telle, kan ikke lenger gjøre det.
- Korte ansettelsesledere, ikke bare rekrutterere. Personene som skriver JD og intervjuer kandidaten, må forstå at "vi bare støter på tittelen" ikke er et brukbart svar på et terskelproblem.
- Kartlegg CoS-pipelinen din mot kalenderen. Hvis du forventer en ansettelsesvekst - kandidater, sesongmessig utvidelse, en finansieringsrunde - modeller dine Defined and Undefined CoS-behov nå. Spesielt udefinerte CoS-spor kan bli en begrensning ved hastighet, og det er smertefullt å gjenopprette fra et tapt allokeringsvindu.
- Oppdater filen for overholdelse av sponsorlisensen. Kontroller av rett til arbeid, lønnsregistreringer, rollebeskrivelser og rapporteringsforpliktelser må alle samsvare med reglene etter tilbakestilling. Et revisjonsbesøk vurderer din nåværende praksis, ikke din historiske hensikt.
Det strategiske spørsmålet under reglene
Utover mekanikken, stiller de siste endringene et mer ubehagelig spørsmål for HR-strategien: hvilke roller i organisasjonen din er det fortsatt økonomisk fornuftig å sponse? For noen arbeidsgivere vil svaret innebære reell omstrukturering – konsolidering av ansvar for å skyve roller rent over terskelen, investere mer i innenlandsk rørledningsutvikling for grenseposisjoner, eller å flytte visse funksjoner helt utenfor Storbritannia.
Dette er ikke et råd om fortvilelse. Skilled Worker-ruten er fortsatt brukbar for de fleste profesjonelle og tekniske ansettelser, og de britiske immigrasjonsreglene fortsetter å støtte reell mangel på kompetanse. Men æraen med å behandle sponsing som et lett HR-tillegg er over. Sponsorer som behandler lisensen som en operasjonell disiplin – med samme strenghet som lønn eller databeskyttelse – vil fortsette å ansette godt. De som behandler det som papirarbeid vil møte stadig dyrere overraskelser.
For sponsorer som administrerer stramme CoS-allokeringsvinduer, fanger Serene Jades CoS Priority Service Undefined Certificate of Sponsorship-plasser med millisekunders presisjon – nyttig når kalenderen, ikke kandidaten, blir begrensningen.
Vanlige spørsmål
Spørsmål: Vi tildelte en CoS under SOC 2010 før overgangen. Må vi utstede det på nytt under SOC 2020? A: Eksisterende gyldige CoS-oppdrag forblir generelt gyldige på vilkårene de ble utstedt under, men alle nye CoS - inkludert utvidelser og endringer av ansettelse - må bruke gjeldende SOC 2020-rammeverk. Behandle den neste sponsede handlingen for den arbeideren som utløseren for å kartlegge på nytt.
Spørsmål: Kan vi bruke godtgjørelser eller garanterte bonuser for å bygge bro over gapet til den nye lønnsgrensen? A: Bare spesifikke typer garanterte, kontraktsmessige utbetalinger teller mot lønnsberegningen, og skjønnsmessige bonuser gjør det vanligvis ikke. Gjennomgå hver komponent i pakken mot gjeldende regler før du stoler på den for å klare terskelen.
Spørsmål: En av våre eksisterende sponsede ansatte er nå betalt under den nye satsen for rollen sin. Er de plutselig ikke-kompatible? A: Ikke automatisk – arbeidere som allerede er på ruten vurderes vanligvis i forhold til reglene som gjaldt da deres tillatelse ble gitt, frem til neste søknad. Risikovinduet åpnes ved forlengelse eller bytte av ansettelse, som er når lønnen skal oppfylle gjeldende krav.