Forhandling av en britisk forliksavtale: Hva som faktisk betyr noe

En forliksavtale kommer vanligvis på et vanskelig øyeblikk: etter et vanskelig møte, noen ganger sammen med uttrykket "beskyttet samtale", ofte med en frist som føles utformet for å forhaste deg. Dokumentet ser tett ut, tallene ser faste ut, og omslags-e-posten antyder at vilkårene stort sett er standard. Ingenting av det er helt sant.

En forliksavtale i Storbritannia er en kontrakt. Som enhver kontrakt er den omsettelig - innenfor grenser - og innflytelsen er mye tidligere i prosessen enn de fleste ansatte er klar over. På det tidspunktet begge sider utveksler redlines på klausul 14.3, er den kommersielle formen på avtalen allerede avgjort. Dette stykket handler om de delene av forhandlingen som faktisk flytter utfallet.

Heads of terms: hvor avtalen virkelig gjøres

Før advokater begynner å utarbeide, er begge sider vanligvis enige om den kommersielle ryggraden i avtalen - noen ganger skriftlig, noen ganger i en kort samtale. Dette er ledere av termer-stadiet, og det er der du har mest rom til å manøvrere. Når en figur eller en form for ord er i et utkast, føles det å flytte den som en innrømmelse; før det er i utkastet er det bare en diskusjon.

Et nyttig begrep dekker minst:

1. Oppsigelsesdato og oppsigelsesbehandling — enten du jobber oppsigelse, blir satt i hagepermisjon, eller får utbetaling i stedet for oppsigelse (PILON). Hver har ulike skatte- og referansekonsekvenser.
2. kompensasjonstallet — fordelt på dets komponenter (varsel, ex gratia, lovfestet permittering hvis relevant, påløpt ferie, bonus, aksjetildelinger).
3. Referanseordlyd — vedtatt i sin helhet og vedlagt avtalen, ikke overlatt til "standardpolitikk".
4. Formulering av kunngjøring — hva kolleger, kunder og LinkedIn vil bli fortalt.
5. Restrictive covenants – om eksisterende restriksjoner etter oppsigelse fravikes, varieres eller bekreftes på nytt.
6. Overplassering, utstyr og fordeler — oppbevaring av bærbar PC, fortsatt privat medisinsk dekning i en oppsigelsesperiode, profesjonelle abonnementer.
7. Konfidensialitet og ikke-nedsettende klausuler — og avgjørende om de er gjensidige.

Hvis du kan få disse syv punktene rett i prinsippet før noen utkast, pleier resten av forhandlingen å følge.

Skattearkitekturen: £30 000 er ikke et magisk tall

Arbeidsoppgjørsskatt er det området hvor ansatte oftest misforstår sin egen avtale. Overskriftsregelen er velkjent: en ekte ex gratia oppsigelsesbetaling kan betales uten inntektsskatt og folketrygd opp til £30 000. Alt over den terskelen er skattepliktig på vanlig måte.

Komplikasjonen er det som teller som "ex gratia" i utgangspunktet.

• Oppsigelseslønn - enten det er jobbet, betalt som PILON eller behandlet som oppsigelseslønn etter arbeidsforhold (PENP) under HMRCs regler - er skattepliktig som inntekt. Den sitter ikke inne i den skattefrie konvolutten på 30 000 pund.
• Opptjent, men uavviklet ferie er skattepliktig som inntekt.
• Kontraktsmessige bonuser og provisjon opptjent før oppsigelse er skattepliktig som inntekt.
• Betalinger for restriktive avtaler er skattepliktige, og arbeidsgivere vil noen ganger tillegge en liten nominell sum (ofte £100 eller lignende) for å gjøre avtalen håndhevbar.
• Genuin kompensasjon for tap av verv - den delen som gjenspeiler det faktum at du mister jobben i stedet for å bli betalt for utført arbeid - er hva fritaket på £30 000 er laget for.

En vanlig arbeidsgivertaktikk er å presentere et enkelt rundt tall - for eksempel £45 000 - uten å bryte ned hvor mye av det som er varsel, hvor mye som er ex gratia, og hvordan PENP-beregningen har blitt gjort. Spør alltid om sammenbruddet skriftlig. Forskjellen mellom en godt strukturert £45.000 og en dårlig strukturert £45.000 kan være flere tusen pund på bankkontoen din.

Et notat om COT3-avtaler: der forliket oppnås gjennom Acas-forlikning i stedet for som en privat kontrakt, kalles dokumentet en COT3. Skatteanalysen er i store trekk den samme, men saksbehandlingsveien er forskjellig og kravet om uavhengig juridisk rådgivning gjelder ikke på samme måte. De fleste ansatte tar likevel råd før de signerer en.

Referanser, kunngjøringer og den lange halen

Kompensasjonstallet betaler regningene dine i noen måneder. Referansen og kunngjøringens ordlyd former de neste årene av karrieren din. De fortjener uforholdsmessig oppmerksomhet.

En brukbar referanseklausul:- Fastsetter avtalt referansetekst i en tidsplan til avtalen.

• Forplikter arbeidsgiveren til å oppgi denne referansen, i den ordlyden, som svar på enhver forespørsel fra en potensiell arbeidsgiver.
• Navngir en spesifikk person (eller rolle) som vil svare, slik at forespørsler ikke forsvinner inn i en generisk HR-innboks. – Tar for seg hva som skjer hvis den navngitte personen forlater virksomheten.
• Samsvarer med den interne kunngjøringen og enhver LinkedIn-erklæring, slik at historien er konsistent på tvers av kanaler.

«Kun faktareferanser» er arbeidsgivers standardposisjon og er sjelden i din interesse. En kort, avtalt positiv referanse er vanligvis oppnåelig og koster ikke arbeidsgiveren noe.

Uavhengig juridisk rådgivning: ikke en formalitet

For at en britisk forliksavtale gyldig skal frafalle lovbestemte ansettelseskrav, må den ansatte motta uavhengig juridisk rådgivning fra en relevant uavhengig rådgiver – vanligvis en kvalifisert advokat – som er identifisert i avtalen og hvis firma har passende forsikring. Arbeidsgiveren bidrar nesten alltid til kostnadene for den rådgivningen.

Det er fristende å behandle dette som en tick-box-øvelse: Finn en rådgiver, få sertifikatet signert, gå videre. Det misleser øyeblikket. Rådgiverens jobb er ikke bare å forklare klausulene, men å fortelle deg ærlig om avtalen er god, middelmådig eller dårlig i forhold til styrken til dine underliggende krav. Denne vurderingen er det mest verdifulle resultatet av prosessen, og det er grunnen til at lovkravet eksisterer.

Praktiske punkter verdt å vite:

• Arbeidsgiveravgiften er vanligvis begrenset (vanligvis noen hundre pund pluss moms). Hvis saken din er kompleks, må du kanskje fylle på dette – og det er ofte verdt det. – Du velger rådgiveren, ikke arbeidsgiveren. En rådgiver anbefalt av arbeidsgiver er tillatt, men ikke obligatorisk.
• Rådene skal dekke avtalens vilkår og virkning, spesielt dens innvirkning på din mulighet til å fremme krav. Det trenger ikke å anbefale at du signerer. – Hvis du forhandler fra utlandet, eller rollen din har et grenseoverskridende element, sørg for at rådgiveren din forstår jurisdiksjonen.

Avslutning

Forliksforhandlinger belønner forberedelse og beroliger mer enn aggresjon. Få orden på begrepene, forstå hvilke deler av pengene som er skattepliktige og hvilke som ikke er det, behandle referansen som en langsiktig eiendel, og bruk den uavhengige juridiske rådgivningsfasen som et genuint strategisk kontrollpunkt i stedet for en signaturøvelse.

Vanlige spørsmål

Sp: Arbeidsgiveren min vil at jeg skal signere innen 48 timer. Er det tillatt? A: Acas veiledning anbefaler minimum ti kalenderdager for å vurdere en forliksavtale, og de fleste fornuftige arbeidsgivere følger den. En frist på 48 timer er nesten alltid omsettelig, og å presse den tilbake blir ikke sett på som fiendtlig.

Spørsmål: Kan jeg forhandle referanseteksten etter at jeg har signert? A: I praksis, nei. Når avtalen er signert, er referanseklausulen fastsatt til det dokumentet sier. Dette er grunnen til at den avtalte referansen skal utarbeides som en tidsplan og legges ved før underskrift, ikke overlates til "policy".

Spørsmål: Hvis betalingen min delvis er strukturert som PILON, mister jeg fritaket på £30 000 helt? A: Nei – unntaket gjelder fortsatt det reelle kompensasjonselementet. Men PILON-delen (og eventuell oppsigelseslønn beregnet i henhold til HMRCs regler) beskattes som inntekt og sitter ikke innenfor det skattefrie båndet. Sammenbruddet betyr noe.

For ansatte i Storbritannia som gjennomgår en forliksavtale eller COT3, tilbyr JustiScript dokumentgjennomgang og konsultasjoner med engelsk-kvalifiserte advokater på engelsk og kinesisk.