Nulstilling af faglærte arbejdere: Løn, SOC-koder og hvad HR skal gøre nu

En ansættelseschef fremsender et CV kl. 16.00 en torsdag. Kandidaten ser ideel ud - stærk baggrund, villig til at flytte, tilgængelig om seks uger. Fredag ​​morgen er spørgsmålet på HR-direktørens skrivebord ikke længere "kan vi ansætte dem?" men "kan vi stadig sponsorere denne rolle til denne løn under de nuværende regler?" Det spørgsmål har i stigende grad ikke et hurtigt svar.

Skilled Worker-ruten har været igennem en af ​​sine mest omfattende omkalibreringer siden dens introduktion. Løngrænserne er rykket op, stillingskoder er blevet kortlagt igen, og forholdet mellem stillingsbetegnelse, gangsats og sponsoratberettigelse er blevet strammet. For sponsorlicenserede arbejdsgivere er den praktiske konsekvens, at arbejdsgange, der er bygget i 2021 eller 2022, ikke længere giver pålidelige resultater.

Hvad ændrede sig rent faktisk

Tre skift betyder mest for den daglige ansættelsesbeslutning.

For det første er det generelle løngulv for faglært arbejdstager-visum steget kraftigt sammenlignet med de tal, de fleste HR-teams huskede under overgangen efter Brexit. Overskriftsminimum er nu væsentligt højere, og "going rate" for hvert erhverv - det rollespecifikke benchmark, der ligger ved siden af ​​den generelle bund - er blevet genberegnet mod nyere ONS-indtjeningsdata. Sponsorer skal opfylde både den generelle tærskel og den løbende sats, alt efter hvad der er højest.

For det andet er Standard Occupational Classification-systemet flyttet fra SOC 2010 til SOC 2020. Dette er ikke en kosmetisk ommærkning. Nogle roller, der tidligere har siddet komfortabelt inde i en sponsoreret kode, er nu knyttet til en anden kode med en anden sats, eller i nogle tilfælde til en kode, der ikke længere vises på den berettigede besættelsesliste. Roller omkring grænsen - junioranalytikerstillinger, visse operationer og administrative hybrider, nogle pleje-tilstødende roller - er der, hvor omklassificeringen bider hårdest.

For det tredje er rabatstrukturerne blevet strammet. "nytilkomne"-satsen, ph.d.-relevante rabatter og mangelrelaterede reduktioner findes stadig i forskellige former, men regnestykket har ændret sig, og adgangsmulighederne er strengere. Immigrationslønlisten har erstattet den ældre mangelbeskæftigelsesliste med et snævrere omfang og, hvad der er vigtigt, uden det samme niveau af lønrabat, som SOL engang tilbød.

Den kumulative effekt: en rolle, du sponsorerede for 30.000 £ for 18 måneder siden, kan nu kræve væsentligt mere, kan have brug for en anden SOC-kode eller måske slet ikke længere være sponsoreret i sin nuværende form.

Hvor sponsorer bliver fanget

I vores arbejde med britiske arbejdsgivere på tværs af teknologi, professionelle tjenester, gæstfrihedsgrupper og plejeudbydere, dukker de samme operationelle fejlpunkter op:

1. Uaktuelle SOC-tilknytninger i ATS. Jobskabeloner henviser stadig til SOC 2010-koder. Når sponsoratbeviset er tildelt, ser koden fint ud på papiret, men den matcher ikke længere arbejderens faktiske pligter under den nye klassifikation.
2. Løn fastsat til den gamle sats. Tilbud forlænges med det tidligere benchmark, trækkes derefter tilbage eller genforhandles, når overholdelse gennemgår CoS - en dårlig kandidatoplevelse og en risiko for sponsorens omdømme.
3. Oppumpede jobtitler for at passe til en højere kode. En almindelig genvej og en betydelig overholdelsesrisiko. Indenrigsministeriet vurderer ægtheden af ​​rollen og det indholdsmæssige match mellem pligter og den valgte SOC-kode, ikke ordlyden på brevpapiret.
4. Forudsat at den gamle "nye deltager"-rute stadig gælder. Berettigelsesvinduer og -betingelser er ændret; ikke alle kandidatansættelser kvalificerer sig til den reducerede sats nu.
5. Glemte, at den løbende sats er forholdsmæssigt for deltidsarbejde kun under særlige omstændigheder. Hybrid fire-dages ordninger har forårsaget, at mere end én CoS er blevet udstedt til en utilsigtet ikke-overensstemmende løn.
6. CoS allokering timing. Med Defined CoS stadig rutinemæssigt behandlet inden for hjemmekontorets standardvindue, er flaskehalsen for mange sponsorer flyttet til Udefineret CoS kapacitet - især for i-land switches og udvidelser i travle kvartaler.

En praktisk nulstilling af HR og compliance

Hvis du sponsorerer mere end en håndfuld faglærte arbejdere om året, er følgende sekvens værd at køre dette kvartal frem for det næste.- Re-baseline hver aktiv sponsoreret rolle. Træk den aktuelle SOC 2020-kode, den aktuelle hastighed og den aktuelle generelle tærskel. Dokumenter hvilken figur der styrer hver rolle og hvorfor.

• Revider dit jobbeskrivelsesbibliotek. For hver sponsoreret jobfamilie skal du bekræfte, at de anførte opgaver i det væsentlige stemmer overens med den SOC 2020-kode, du har til hensigt at tildele. Hvis en rolle er flyttet, skal du omskrive JD'en eller kortlægge koden igen - opdel ikke forskellen.
• Genopbyg tilbudsbrevsskabeloner. Lønklausuler, timeklausuler og eventuelle tillægsopdelinger bør afspejle, hvad der tæller mod tærsklen under gældende regler. Godtgørelser, der tæller tidligere, kan ikke længere gøre det.
• Korte ansættelsesledere, ikke kun rekrutterere. De personer, der skriver JD og interviewer kandidaten, skal forstå, at "vi bare støder titlen" ikke er et brugbart svar på et tærskelproblem.
• Kortlæg din CoS-pipeline i forhold til kalenderen. Hvis du forudser en ansættelsesstigning - kandidatoptagelser, sæsonbestemt udvidelse, en finansieringsrunde - modeller dine Defined and Undefined CoS-behov nu. Især udefinerede CoS-slots kan blive en begrænsning ved hastighed, og det er smertefuldt at komme sig efter et mistet allokeringsvindue.
• Opdater overholdelsesfilen for din sponsorlicens. Kontrol af ret til arbejde, lønregistreringer, rollebeskrivelser og rapporteringsforpligtelser skal alle være i overensstemmelse med reglerne efter nulstilling. Et revisionsbesøg vurderer din nuværende praksis, ikke din historiske hensigt.

Det strategiske spørgsmål under reglerne

Ud over mekanikken stiller de seneste ændringer et mere ubehageligt spørgsmål for HR-strategien: hvilke roller i din organisation er det stadig økonomisk fornuftigt at sponsorere? For nogle arbejdsgivere vil svaret involvere ægte omstrukturering - konsolidering af ansvar for at skubbe roller rent over tærsklen, investere mere i indenlandsk pipelineudvikling til grænsepositioner eller helt flytte visse funktioner uden for Storbritannien.

Dette er ikke et råd om fortvivlelse. Skilled Worker-ruten forbliver brugbar for de fleste professionelle og tekniske ansættelser, og de britiske immigrationsregler understøtter fortsat reel mangel på kvalifikationer. Men æraen med at behandle sponsorat som en let-touch HR-tilføjelse er forbi. Sponsorer, der behandler licensen som en operationel disciplin - med samme stringens som løn eller databeskyttelse - vil fortsætte med at ansætte godt. De, der behandler det som papirarbejde, vil støde på stadig dyrere overraskelser.

For sponsorer, der administrerer stramme CoS-allokeringsvinduer, fanger Serene Jades CoS Priority Service Undefined Certificate of Sponsorship slots med millisekunders præcision - nyttigt, når kalenderen, ikke kandidaten, bliver begrænsningen.

Ofte stillede spørgsmål

Sp: Vi tildelte en CoS under SOC 2010 før overgangen. Skal vi genudstede det under SOC 2020? Sv: Eksisterende gyldige CoS-tildelinger forbliver generelt gyldige på de vilkår, som de blev udstedt under, men enhver ny CoS - inklusive forlængelser og ændringer i ansættelsen - skal bruge den nuværende SOC 2020-ramme. Behandl den næste sponsorerede handling for den pågældende arbejder som udløseren til at omkortlægge.

Sp: Kan vi bruge tillæg eller garanterede bonusser til at bygge bro over kløften til den nye løngrænse? A: Kun specifikke typer af garanterede, kontraktlige betalinger tæller med i lønberegningen, og skønsmæssige bonusser gør det generelt ikke. Gennemgå hver komponent i pakken i forhold til de nuværende regler, før du stoler på den for at rydde tærsklen.

Sp: En af vores eksisterende sponsorerede medarbejdere er nu betalt under den nye sats for deres rolle. Er de pludselig ikke-kompatible? A: Ikke automatisk — arbejdere, der allerede er på ruten, vurderes typisk i forhold til de gældende regler, da deres tilladelse blev givet, indtil deres næste ansøgning. Risikovinduet åbner ved forlængelse eller ansættelsesskifte, hvilket er, når lønnen skal opfylde gældende krav.